專訪人物：張燕梅，上海盛大網絡發展有限公司高級副總裁，主管行政、人力資源及企業文化建設。

　　在過去的幾個月，盛大在全國40多所高校舉行了招聘會，收到近4萬份簡歷，但主管人力資源的高級副總裁張燕梅一點都沒感到輕松。

　　“我們計劃招收100~200名應屆畢業生，但不到7月份，誰又能保證你招聘的大學生全部到公司上班？”有15年企業人力資源管理經驗的張燕梅有點兒擔心地說。一個優秀大學生畢業的時候，至少有3種選擇——考研、出國和就業，就業還要選擇去哪個城市，去面試的公司也不止一家。就是到7月份了，有意向的大學生到公司來上班了，但按照公司用人的規矩，還有一個“試用期”。實際上，通過“面試”和“筆試”的大學生，到具體工作崗位的時候，多少都有點“偏差”，還要有一個磨合的過程。而對于現在沒有意向招聘的人才，盛大都會把當時的招聘記錄留下來，加入到一個人才數據庫，以備需要時用。

　　張燕梅感慨，招聘員工不是一朝一夕的事情，“我做人事工作，就是一個365天的大循環，沒有哪一天是開始，哪一天是結束。盛大是一個剛剛開始成長的企業，對未來有更多的期待”。

　　“盛大6年的發展本身就是一個‘傳奇’，盛大的快速成長與創新，更需要員工的積極主動性�！睆堁嗝氛J為，盛大之所以快速成長，是因為盛大的業務發展“不是常規的，不是按部就班的”，“盛大要不斷地創新，要不斷地創立行業標準，新的商業模式，并且自己把自己過去的模式否定掉”。

　　也許由于盛大的創業團隊來源于大學的學生會干部，現在盛大遴選人才也在推行“尖子班”制度，對于獲得公司績效考核優秀的員工，會組成一個特殊的“班級”，有管理類的，大約5~10名員工；有運營類的，大約30名員工。公司領導會對這個特殊的“班級”進行培訓和輔導，并帶著他們形成一個小團隊，做一些業務，經過半年或一年的時間，這些班級成員就會帶著新的目標進入新的崗位。

　　在接受培訓之前，這些優秀的員工在對公司理念的執行上，應該說是非常了解的；但公司的其他部門都在做什么，公司未來將做什么，他們的了解是有局限的。而通過這種“班級”培訓，張燕梅經常和一些成員交流，感覺他們“站得高看得遠”了，再去執行公司的計劃時，更有大局觀了。

　　張燕梅認為，這種晉升或培養的管理制度其實就是“師傅帶徒弟”，通過一起學習和實踐，“我們邊觀察、邊總結”。但進過這個“班級”，并不一定就能獲得晉升，這還要看他個人的追求�！皩τ谛碌穆毼唬�你要主動報名，看自己有沒有一個驅動力，這也是鼓勵大家要突破自己”。在盛大，只有員工自己主動提出申請，參加競聘，才會得到晉升。

　　“如果有些人很喜歡做現在的工作，公司卻要一定‘拔苗助長’，就是說把他拔到一個高的位置上，也許他還不適應呢。”張燕梅說，選用人才除了員工本身的積極性之外，主要看這名員工過去的業績和原來公司主管的推薦，“如果你連本職工作都沒有做好，是不可能得到提升的”。

　　盛大身處一個新興的行業，對于想進入盛大的人才，張燕梅希望是“沖著對這個行業的熱愛來的，而不是沖著公司的名氣，或者其他東西”。

　　用盛大公司董事長陳天橋的話來說，就是進入盛大的人必須是“好人，明白人，能人”。而對應屆大學生來說，張燕梅認為，盛大對人才的理解概括為三大品質，第一有創造性；第二有團隊意識；第三就是盛大最欣賞的職業品質“能吃苦耐勞”，即“扛得住壓力，頂得住誘惑，耐得住寂寞”。

　　面對公司的快速成長，盛大在企業文化和人力資源制度實施的過程中，也會面臨一些新的挑戰。

　　“同所有高速發展的大公司一樣，隨著公司的急速膨脹、員工的大量增加，我們也面臨著企業文化被逐漸稀釋的問題�！睆堁嗝氛J為，盛大非常重視這一點，無論是在員工的招聘、培訓過程中，還是在干部選拔過程中，我們一直努力將企業文化滲透其中。“盛大希望自己的員工都能符合盛大的價值觀和企業文化，更希望我們優秀的企業文化可以得到傳承”。（魏和平）