干曉東所在的團(tuán)隊目前面臨的最棘手問題就是如何保留住銀行所需要的關(guān)鍵員工。

　　華信惠悅的調(diào)查顯示，一個專業(yè)工作者或者一個知識工作者的流動成本是其年薪的48%~61%。荷蘭銀行有限公司副總裁暨中國區(qū)人力資源主管干曉東所在的團(tuán)隊目前面臨的最棘手問題之一就是如何保留住公司所需要的關(guān)鍵員工。

　　“目前外資銀行人才競爭是白熱化的。”據(jù)干曉東介紹，絕大多數(shù)外資銀行都經(jīng)歷了相當(dāng)大的人員流失，荷蘭銀行也不例外。從去年9月至今，公司在人才保留上下了相當(dāng)大的工夫，目前流動率明顯趨于緩慢，但未來仍不容樂觀。

　　互挖人才墻角再所難免

　　整個外資銀行在中國的快速發(fā)展已經(jīng)有3、4年的時間，在干曉東看來，外資銀行人才緊缺的原因是由于整個外資銀行和中資銀行的體系完全不同造成的。“外資銀行傳承母公司的一套管理方法、管理體制，一個人要從中資銀行過渡到外資銀行需要比較大的調(diào)整和適應(yīng)過程。”

　　干曉東認(rèn)為，并不是每一個中資銀行的人都適應(yīng)外資銀行，因為二者的工作氛圍、工作節(jié)奏、對人員的要求、管理體制、人與人之間的溝通方式等都完全不一樣，即企業(yè)文化差別非常遠(yuǎn)。外資銀行新增崗位多，市場上合格人才少，導(dǎo)致外資銀行的新員工經(jīng)常是來源于其它外資銀行，這樣就造成了一種連鎖反應(yīng)。

　　就荷蘭銀行來講，各個崗位都有流動率較大的人員，但管理層會相對好一些，大部分流失的人才是客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、交易人員等與業(yè)務(wù)相關(guān)的人員。業(yè)務(wù)人員流動率最高的原因，是由于其互通性最強(qiáng)。

　　干曉東有些無奈地表示，如果別的銀行真的要從自己這挖走人，肯定會給出永遠(yuǎn)都比自己這更高的薪資和更高的職位，“對于一門心思想挖人的其它銀行，我們要想留住確實也很難。”但干曉東也認(rèn)為，有一些人走得并不成功，表面上看是升遷，但實際未必是更好。因此，荷蘭銀行仍然與一些自己認(rèn)為流失掉的優(yōu)秀人才保持著聯(lián)系，并歡迎他們愿意的話、未來有合適的機(jī)會再重新回來。干曉東說，“對我們來講，更為重要的是，如何把我們認(rèn)為是優(yōu)秀的人才保留下來。”

　　干曉東進(jìn)入后所做的第一步就是人員與組織的診斷，通過與員工一對一的訪談和小組訪談，深入了解荷蘭銀行當(dāng)時存在的問題，確認(rèn)強(qiáng)項和弱勢、機(jī)遇和挑戰(zhàn)。之后，干曉東得出結(jié)論，要留住人才，“最根本的是要了解他們的需求是什么，同時也要讓他們知道自己未來的發(fā)展方向、企業(yè)對他們的希望，讓他們感知自己在企業(yè)中是重要的、未來是有發(fā)展的，然后根據(jù)他們的不足之處去培養(yǎng)他們。”

　　多角度保留人才

　　從戰(zhàn)略前景方面看，荷蘭銀行到今年年底之前，要在中國大陸境內(nèi)建立20個左右的經(jīng)營單位，包括分行、 支行和代表處，覆蓋上海、北京、深圳、廣州、天津、武漢、成都、重慶等地。荷蘭銀行不斷地將這些消息及時地傳達(dá)給員工， 讓他們?yōu)楹商m銀行的未來努力。

　　荷蘭銀行總部對中國的業(yè)務(wù)顯示了極強(qiáng)的承諾，不斷的高層來訪，與員工的溝通以及后續(xù)支持保證了業(yè)務(wù)的健康快速增長，使員工體會到總部對中國市場的重視。

　　從人力資源體系上來說，荷蘭銀行從招聘時就考慮到未來該人員的保留問題，非常注重選擇合適的人。“最好的人不合適他也會走的。”因此，荷蘭銀行會組織由不同崗位、不同部門、不同職位的領(lǐng)導(dǎo)者對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，其中包括人力資源、業(yè)務(wù)部門、相關(guān)業(yè)務(wù)部門、候選崗位的直接上級、或者該直接上級的領(lǐng)導(dǎo)，分別一對一地與候選者面談，考量其與公司的適合度，從而做出一個相對比較公正的評價。

　　然后，如果發(fā)現(xiàn)員工不合適當(dāng)前所做的工作，只要公司依然覺得他還是一個不錯的員工，就會為其提供到另外一個部門去工作的機(jī)會。“救他一次，也是留他一次。”干曉東舉例說，對后臺運作人員，可以讓其負(fù)責(zé)這個產(chǎn)品的操作、也可以再讓其去負(fù)責(zé)另外一個產(chǎn)品的操作。在他對產(chǎn)品本身、以及對產(chǎn)品的操作都已經(jīng)非常熟悉時，如果他本人還有意愿要到前臺去發(fā)展的話，前臺又有機(jī)會，就可以把他調(diào)到前臺。“讓員工的工作廣度和深度都不斷得到擴(kuò)展是保留人才的一個很好的方法。”

　　另外，荷蘭銀行每年都有“員工敬業(yè)度”調(diào)查，看員工是否會說荷蘭銀行好、愿意待在這里、同時還會竭盡全力地工作，通過調(diào)查幫助HR們發(fā)現(xiàn)問題，并有針對性地解決問題。針對目前公司員工都渴望不斷學(xué)習(xí)的狀況，干曉東帶領(lǐng)她的團(tuán)隊已經(jīng)在中國國內(nèi)開發(fā)了39個培訓(xùn)課程，根據(jù)績效和員工的潛力發(fā)現(xiàn)每個員工的不同培訓(xùn)需求，讓管理層和員工們進(jìn)行選擇。此外還有亞太區(qū)的培訓(xùn)，以及在荷蘭總部阿姆斯特丹的培訓(xùn)學(xué)院的培訓(xùn)項目。為了給員工一個不斷成長的空間，荷蘭銀行又力推了“人才管理與繼任計劃”，主要是針對中高層人員，每年都對其勝任能力進(jìn)行評估，對重要崗位制定繼任計劃。

　　荷蘭銀行還針對不同崗位人員采用差異化的留用策略。

　　市場營銷人員最看重的是有好的產(chǎn)品能夠讓他們銷售出去，“賣出產(chǎn)品就讓他們有信心，同時公司也會有好的獎勵給他們，這樣他們就會有成就感，有了成就感就會繼續(xù)更加努力地工作。”干曉東說，“所以對這類人員，關(guān)鍵是有良好的產(chǎn)品、良好的銷售趨勢和企業(yè)發(fā)展趨勢。”

　　而對相對比較專業(yè)的產(chǎn)品人員來講，較好的留用方式是讓他們在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)能夠獲得足夠的信息，提高他們的專業(yè)技能，從而把知識和技能轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N產(chǎn)品。“在產(chǎn)品成功推出之后還必須建立他們在業(yè)內(nèi)的知名度，讓他們得到相對公認(rèn)的權(quán)威感對他們個人是非常重要的。”因此，荷蘭銀行也推出了很多國外項目。比如，讓員工有機(jī)會到荷蘭銀行在其它地區(qū)的分支機(jī)構(gòu)去工作，增加他們自身在集團(tuán)內(nèi)部的暴光度和影響力。同時，在銀行業(yè)內(nèi)提供給推出成功產(chǎn)品的研發(fā)人員為其它銀行講授自己的成功經(jīng)驗機(jī)會。

　　“雖然對不同崗位人員的保留方法有差異，但非常重要的一個共性是，企業(yè)要有向上的趨勢，因為所有人都愿意為一個有美好前景的企業(yè)工作。”荷蘭銀行過去流失人才的一個原因是因為它經(jīng)歷了重大的組織結(jié)構(gòu)重組。但集團(tuán)最近幾期的財務(wù)報告給了干曉東很大的信心，報表上的數(shù)字顯示了強(qiáng)勁的增長。“如果我們經(jīng)營效果這么好，那么它保持平穩(wěn)的可能性就很大。同時，總部對中國也顯示出了極強(qiáng)的承諾，我覺得這對我們未來保留住人才很重要。”

　　當(dāng)然，高層管理人員真正關(guān)注員工的發(fā)展和留用，這一點也不可或缺。荷蘭銀行人才流失率的下降，離不開高層的重視，中國區(qū)的最高管理者親自大力推進(jìn)提高員工敬業(yè)度相關(guān)項目，這給人力資源工作帶來很大鼓舞和支持。

　　競爭依然嚴(yán)峻

　　在采訪中干曉東曾風(fēng)趣表示，雖然荷蘭銀行人才流失率曾經(jīng)達(dá)到了較高的水平，“但還有外資銀行比我們更高，因為他們總到我們這里挖人，所以我們知道他們肯定比我們更高。”

　　干曉東表示到下半年度，難免又會面臨其它銀行來大量招聘的境況。“所以，對我們來講是任重道遠(yuǎn)，如何保持不斷取勝的團(tuán)隊和狀態(tài)，如何培養(yǎng)人員并實現(xiàn)他們的個人成長，讓激勵和獎金制度更加公正，都是挑戰(zhàn)。”