作為一種人才測量評價手段，人才測評可以為企業帶來一些好處，企業能因此減少評估所用的時間和勞動，并挑選出他們認為最適合職位的候選人。而且，近幾年來，人才測評受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎，很多人才公司，咨詢公司、高校、甚至獵頭公司都開展了此項業務。

　　2003年，寶鋼曾委托上海人才公司對其在全國的100名管理人員進行崗位測評，事后反饋的結果顯示，個人對這項測評結果的滿意和認可度達到92％。公司領導認為：“測評的結果與這些員工的表現非常吻合，這對公司的人力資源管理具有很大的參考價值。”他們表示，今后如果公司招人一定首先會對他們進行測評。

　　當然，測評手段本身就不是“包辦”，再加上引進的國外測評系統沒有本土化，照搬拷貝的后果可能是事與愿違。

　　在采訪過程中，記者就遇到這么一位滿腹牢騷的超市老板。他說，2002年的時候，超市想擴大規模，就要招幾位中層管理人員。為慎重起見，還專門邀請一家外資的咨詢機構對應聘者進行測評，使用的測評軟件還是國外最先進的系統。

　　但是近兩年下來，通過這套系統選拔的人才并非如他們所愿，在工作過程中，他們發現這些人離公司的要求實在相差太遠，不僅沒給公司創造財富，反而給公司造成了慘重的損失。現在，他們真的不敢再相信人才測評了。而且，他們覺得國外的測評系統引進國內，應該根據國情實施本土化。