近年來，法院受理的勞動爭議案件不斷增多。這一方面反映了勞動者維權(quán)意識的提高，另一方面也反映勞動者的權(quán)益亟待保護。從淮安清浦法院的統(tǒng)計數(shù)字看，2000年受理勞動爭議案件不足30宗，2006年增長至75宗，其中80%的勞動爭議案件涉及拖欠工資。

    針對涉及拖欠工資的勞動爭議案件數(shù)量呈逐年上升的態(tài)勢，清浦法院采取有效措施，克服案多人少的矛盾，快審快結(jié)。近年來，在民事審判第一庭內(nèi)成立了專門審理勞動爭議案件的合議庭。勞動爭議合議庭成立后，對勞動者起訴的勞動爭議案實行“綠色通道式”措施，不收或少收案件受理費，減輕勞動者的訴訟負(fù)擔(dān)；盡量適用簡易程序?qū)徖恚�集中審判力量�?yōu)先審理、優(yōu)先結(jié)案，力爭做到盡早下判、盡早送達(dá)、盡早進入執(zhí)行程序。案件規(guī)定的審判期限為6個月，但大多數(shù)案在一個月審限內(nèi)審結(jié)，大大提高了審判效率。

    由于勞動者所處的弱勢地位，勞動者一般在離職后才向用人單位提出支付被拖欠工資的訴求，其中以加班工資居多。尤其突出的是，在勞動者離職時，用人單位以種種理由不及時結(jié)清工資，用人單位往往以“未到發(fā)薪日”等理由，拖欠勞動者離職前一至兩個月的工資。

    另一種情況是，勞動者遭受工傷后，用人單位拖欠勞動者工資的情形也較為普遍。在勞動者法定的停工留薪期，用人單位一般是讓勞動者以借支的形式支付勞動者基本生活費，該數(shù)額可能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。即使用人單位支付勞動者工資，也極少有用人單位能夠按法定的標(biāo)準(zhǔn)（勞動者受傷前的月平均工資）足額支付勞動者停工留薪期工資。

    處理用人單位拖欠勞動者工資案件是比較復(fù)雜的問題，以下就從勞動爭議的仲裁申請期限，以及用人單位內(nèi)部規(guī)章效力問題談?wù)劰P者的看法。

    《勞動法》規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，首先應(yīng)通過勞動仲裁委員會裁決解決糾紛，對仲裁裁決不服的可向法院提起訴訟。關(guān)于提出勞動仲裁申請的期限，《勞動法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”這里就出現(xiàn)一個問題：如果用人單位持續(xù)拖欠工資（主要是加班工資），那么，是否僅支持勞動者申請仲裁前六十日內(nèi)的拖欠工資，這一點往往是爭議焦點之一。筆者認(rèn)為，因為拖欠或者克扣勞動工資而引起的勞動爭議案件中，拖欠勞動者工資往往處于一種持續(xù)狀態(tài)，在認(rèn)定其爭議發(fā)生的起算時間上，不應(yīng)以這種持續(xù)狀態(tài)的開始為起算點，應(yīng)以這種狀態(tài)的終止為起算點。如此，勞動者的利益才能得到切實保護，也符合《勞動法》的立法精神，保證勞動者這個社會“弱勢群體”的合法權(quán)益。

    對于勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)問題，一些用人單位往往制定了內(nèi)部規(guī)章，并據(jù)此與勞動者簽訂勞動合同。這些內(nèi)部規(guī)章時常與《勞動法》及其相關(guān)規(guī)定存在矛盾之處。如某化工企業(yè)內(nèi)部制定了《工資制度試行方案》，實行最低生活水平保障工資制度。該公司按最低生活水平保障工資制度計算職工加班工資，因而引起勞動爭議。《江蘇省工資支付條例》第六十四條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者正常月工資標(biāo)準(zhǔn)計算加班工資。上述工資制度與法規(guī)相抵觸，且未經(jīng)工會討論和職工代表大會通過，因而是無效的，加班工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按每月實際工資計算。法院在審判中，時常發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章與勞動法規(guī)相抵觸。對于這類問題，勞動監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)經(jīng)常掌握和了解轄區(qū)企業(yè)的有關(guān)情況，主動幫助企業(yè)制定和完善內(nèi)部規(guī)章。勞動者基于其弱勢地位，往往不能及時主張自己的權(quán)利，乃至與用人單位解除勞動合同時才能提出。