前不久，目睹了一場爭論，焦點是公司應該不應該上打卡機？

　　爭執的雙方頗具代表性，一位是兢兢業業的中小企業的行政經理，另一位是曾經在ＨＰ擔任過高級經理的副總裁。哦！對了，還需要說明的是，他兩位目前同時在一家標準的“知識員工”扎堆兒的公司服務。

　　爭執的前提也不復雜，就是老有人遲到，怎么辦？

　　行政經理秉承標準的“管理科學”——復雜問題簡單化，能用機器管理的就不用人。這樣可以降低管理成本，省得三令五申，沒有成效。

　　副總裁頗受“惠普之道”的影響——主張“知識員工”的管理要人性化，“知識員工”的工作性質具有相當大的彈性，于是工作時間也應該具有彈性，這也能體現公司的人文關懷。

　　據我所知，后來這場爭論被擴大了。有的“知識員工”就氣憤地說：“打卡機本身就是對知識工作者的侮辱！”而當一位科技公司的總裁被我問及對這個爭論的看法時，他毫不猶豫地說道：“我會毫不猶豫地支持上打卡機，因為遵守時間是對員工最起碼的職業教育！”

　　再后來，這個話題又在我的朋友圈子里被不斷提起，其激烈程度遠遠超過我的預想，而且遠遠超出了“打卡機”本身的范疇。使人有些禁不住想到了“饅頭”！

　　誰都知道，所謂“科學管理”從它誕生的那一天起，就是和時間緊密地聯系在一起的。科學管理就起源于泰勒對所管轄工人的觀察結果，他注意到，工人們常常“磨洋工”（ｓｏｌｄｉｅｒｉｎｇ）。他們不是盡可能快地努力工作，而是經常蓄意拖延工作進展。于是工人們被重新組織起來，于是就有了生產線，于是就有了拿秒表的管理者，于是所謂“科學管理”又被稱為“秒表科學”。20世紀，它讓制造業的“體力勞動者”的生產率提高了50倍。

　　弗里德理科－泰勒，這位被稱為“使用秒表的文藝復興式的人物”，在他的被世人視為“管理經典”的《科學管理》中就發出了這樣的無限感慨：“除非工人們從思想上對自己和對雇主的責任問題發生了完全的革命，除非雇主們對自己本身和工人們的責任的認識發生了完全的思想革命，否則，科學管理不能存在、科學管理也不可能存在！”

　　泰勒的話真的應驗了，世界真的變了，知識經濟到來了，隨之而來的是“知識工作者”的出現。他們鄙視“摩登時代”，痛恨“包身工”；他們崇尚的是自由、尊重和創造。與此同時，企業的責任也由過去單純的贏利，轉變為“股東、社區和環境”。

　　彼得－德魯克，另一位大師級的管理學者，在他的最后一本專著——《21世紀的管理挑戰》中寫道：“21世紀，組織最有價值的資產將是知識工作者及其生產效率。”在這個轉變的過程中，戰略、模式、流程乃至組織形態和架構都在發生著革命性的變化，生產線和秒表漸漸地在喪失管理的效能。一句話，21世紀的管理需要新的范式！

　　有關打卡機的爭論就是在這種背景下產生的。

　　在我看來，這場有關打卡機爭論的背后，還有濃厚的中國特色。因為管理沒有最好的，只有最合適的。那位號稱要用打卡機來對員工進行最起碼的職業教育的老總就感慨道：“現在的知識員工是有知識，但知識代替不了素質教育與職業培養，而這正是我們目前的企業在組織管理上最缺乏的。”是啊！在上班之前，我們的知識員工又有誰經歷過較為完整、嚴格的職業化教育呢？而這些都需要在工作中完成。馬上又要有大批的大學畢業生就要開始找工作了，我為他們擔心。

　　同樣作為一名“知識工作者”，我很欣賞許多大型跨國公司的人性化管理，但要知道，他們沒有打卡機，是因為他們有一整套的管理流程、制度規范、績效體系和深厚的企業文化，在支撐著他們高效的勞動生產率，而這些都是中國的許多中小企業在管理上所不具備的呀！所以，時間管理的背后更需要管理的系統化。

　　由此看來，上不上打卡機本身不是問題的關鍵，重要的是我們的管理者要用打卡機解決什么問題。嚴肅紀律？確保工作時間？罰款憑證？還是由此開展職業教育？建立公平透明的企業文化？把其視為改善時間管理的基礎工具？

　　說了一大圈，還是讓我們回到剛開始引發爭論的那個公司去吧。據我所知，他們的打卡機在上個月被裝了上去。不過，沒有簡單地作為嚴肅紀律、罰款的憑證，而是作為一種統計工具。月末，主管們在分析員工的表現，在商量如何提高勞動生產率的改進辦法。同時，一個“夏季冷飲基金”被成立起來，據說，是那些遲到者貢獻的，老板承諾，以此為基數，遲到者少一個公司補一份。