事實上，在我看來，每個人都是富有激情的，關鍵是這種激情是在什么時候迸發出來，有沒有營造一個良好的環境，促使和培養其迸發出來。

　　消除“莫名危機”

　　不管周圍環境如何，一直能保持高昂斗志，或者能讓激情得到百分百釋放的人是不存在的。作為一種市場化的商品，目前人力資源管理的各個環節已經相當成熟。從選人角度看，企業能夠選擇的人的素質、綜合能力等方面基本上沒有特別大的差異。人力資源的分布狀態正在向“橄欖形”發展，特別差的人和特別好的人，特別有激情的人和特別沒激情的人，就是所謂的“橄欖”的兩頭，所占的比例越來越小，具有職業性和職業精神的人所占的比例越來越大。

　　可能從FPA性格分析，人確實有工作型、激情型等不同的性格特質，但我認為，這種性格特質更多是在企業的整個組織結構比較正規、發展比較良性的情況下才能體現出來。也就是說，在已經形成良好的氛圍、文化和企業流程的情況下，員工才會有工作的激情。反之，若一個企業讓每個員工都有過重的危機感，特別是除工作目標、績效考核等工作危機之外的一些“莫名危機”，譬如信任危機、公司政治危機等等，這些危機比例過大，就很難讓員工的激情迸發出來。還有一些企業，員工的生存和安全等不確定的危機和壓力比較大，也很難使人迸發激情。

　　了解員工需求

　　一個生機勃勃、斗志昂場的人和團隊，其壓力一定是正向的，是一種基于公司明確的戰略目標、績效考核和目標管理體制所產生的正向壓力，這種企業的公司政治、人事糾紛，以及由于企業家本身的個性所造成的非正向壓力一定很少。

　　要讓員工迸發激情，很重要的一點是，企業主和高層管理者要了解員工的需求，并能把這種需求與公司的發展戰略、發展目標、績效考核等有效結合起來。此外，在工作中盡量地加強溝通和交流，多舉辦文化活動等等，也是催生員工激情的有效方法。說起來，這些道理和作法都是老調重彈，但是，有多少企業能真正地做到位？有多少企業能扎扎實實、持之以恒地做下去？在面臨巨大市場競爭壓力的情況下，一貫地、堅持不懈地把這些方法貫徹落實下去，是使員工和團隊激...