對于HR來說，談到人才測評往往會感覺有些復雜，不能不用，又用不好。常常是，測評結果，和用人部門的實際感受并不相符。問題往往有五點:

　　首先是對該職位所要求的素質和能力并不完全了解，沒有了評判標準，測評的結果也只能是空中樓閣；

　　二是選擇了并不專業的測評開發商，或者由企業自身開發時考慮的因素欠缺，導致測驗不具備代表性；

　　三是沒有根據評價的內容選擇有針對性的測評工具，比如測試IQ的題目就不能用于測試人格特質，青少年的測試就不能用于成人的測試，某些測驗對閱歷豐富的人難以達到預期的效果等。

　　另外選擇合適的測評之后，還需要充分考慮到測評的固有局限，要采用其他的辦法來相互補充支持，比如動手能力就能難測出，這就需要通過面試來進行彌補，有的受測人會在測評過程中故意迎合企業的用人需求，測評的結果就有可能與他的真實表現不相符合，必須進一步通過面對面的交流加以驗證。

　　最后，招聘項目結束后，還應定期與不定期的進行檢驗，不僅可以根據測評結果進行有針對性地培訓與管理，更重要的是能不斷總結該職位其他沒有被發現的必要素質與能力。