十幾年來，溫州許多杰出的民營企業曾經走過了無牌、借牌、貼牌、創牌的過程。在這個過程中，許多優秀的鞋企老板漸漸意識到自主品牌才是企業的生存發展之路，一些鞋業精英付出了他們的智慧、青春和心血，與鞋企求發展共進退，在無限的探索與磨勵中，在一定程度上左右著這個行業的進程，有很多成了鞋業界的元老級人物了，但隨著行業競爭格局的變化，人才的問題尤其是近幾年的“工源”難題，卻成為溫州鞋企老板的一塊大心病，許多鞋企在發展的過程中遭受了人才瓶頸的困惑，主要表現在： 

　　為什么企業人才濟濟，卻內憂外患？ 

　　為什么老總很累，員工卻總是漂泊不定？ 

　　為什么都是一樣的市場經濟環境，有的企業迅速壯大，員工隊伍穩定，有的企業卻銷聲匿跡，人走廠空呢？ 

　　l06年即將過去，面對我們的是新的一年春天，又是一個來年新的工源難題，據往年經驗，年底了，流動的人員也許不太多.可是一旦過完年，2、3月份是跳槽高峰期，還會出現“工荒”現象，這是為什么呢？ 

　　“工源”，顧名思義就是企業員工的來源，“工源”沒有，就會出現“工荒”現象，它產生的“工源“難題，一直困撓著鞋州鞋企的管理進度，筆者帶著這個疑問來透析一下溫州鞋企“工源”難題。 

　　謀職的人都知道，《溫州都市報》招聘信息欄目是職場走向的“晴雨表”，其時間之連續、廠家之眾多、招聘對象之同化，企業求職可謂僧多粥少，這足以折射出溫州鞋企“工源”的難題，其實這個課題，也是所有溫州鞋企所有HR高管的難題，筆者就溫州中小鞋企“工源”問題，談談我們的看法。 

　　為什么鞋企對“工源“的需求量會出現供不應求緊張局面呢？這里有三個方面的原因： 

　　1、有一批有經營理念的的新秀鞋企在不斷地成長，規模擴大了。 

　　2、周邊地區和內地很多地區的制鞋業在迅速發展；如東鞋西進工程，就緩解了當地鞋業人才就業的壓力。 

　　3、近兩年國家對農村經濟政策的宏觀調控以及對農業的扶持與政策的傾斜，農民以從種地糊口轉向到了種地賺錢致富的軌道上來。如上所述，制鞋業變幻莫測的環境與中國農民歸根落葉的理念一揉合，無怪乎就鬧出個“工荒”來。 

　　筆者認為：“工荒”主要是員工與老板的雙向非良性與非對稱性溝通造成的，以下從兩個角度來分析這個“工源”難題。 

　　一、先從企業老總的角度來分析： 

　　溫州鞋企“工荒”現象，主要表現在：企業高管、生產一線的中層管理、技術工種、非技術工種等崗位，每個鞋企都缺，這從溫州主要報媒、溫州人力資源網、鞋廠門口的招工牌上、大大小小的人才介紹中心等地方都可以看出，溫州某知名鞋企余總親口對筆者說，“行業無真正到位的人才”，他的這句話，可以從以下三個典型的事例證明之： 

　　1、某李先生，自稱在溫鞋企打拼十余年，擅長生產管理，業績如何如何輝煌，其對溫州許多鞋企可知其老板之名，并熟諳老板發家之因，可謂口若懸河，然而他每年換十余家企業，長則二月，短則十天，這樣的人才能為企業帶來發展么？ 

　　2、溫州某鞋企，近兩年來，公司各大部門（營銷、人力、生產、品質）經理人如走馬燈，是來一個，走一個，走一個，來一個，企業業績卻是依然平平，生產流程越改越不流暢，品質越抓越差。老板說：招的都是廢才；職業經理人說：留下來是蠢才！公說公有理，婆說婆有理，老板和職業經理人成為永遠解不開的結。 

　　3、張先生是某鞋企十二年針車技工，車、做邦技術一流，自封“鞋企走穴明星”，年收入不下3萬。問其因，張先說：“一個字，‘跳’！”。跳來跳去，累了本人，也少了張先生本應該得到的穩定收入。 

　　上述三例表明：混飯吃的人有之；求立竿見影的人有之；會算盤，并利用一些小型鞋企惡性化的行業工價之急之隙人有之。這可以說明，同行業之間的競爭，往往因為失去一種相互的默契，一種科學發展的態度，企業如同一個生命，員工、產品、品質、市場、品牌都是這個生命的重要組成部分，因此有人說，老板是“心臟”，總裁是“大腦”，高管是“腰”，職工是“手足”，其中之一失去功能，企業的運營自然就變得不健康了，“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，企業外樹立形象也就難上加難了，而且這種狀態還可以波及到整個行業，導致職場人才波動大，最終形成“工源”難題，而企業也難以覓到上述那個老總所說的“到位的人才”了。 

　　二、從員工看鞋企老板的角度分析如下： 

　　1、市場經濟浪潮、多元化的自由經濟體系，使許多中小企業主存在“撈一把”或“趕時髦”的思想，沒有明確的發展方向、發展目標，使企業的員工永遠看不到企業的美好前景，故而遠之。 

　　2、家族化的管理模式，使企業內部員工無法參與到企業的建設規劃中，家人與外人的鴻溝，把合理化、科學化的好建議、好意見拒之門外。 

　　3、以企業利益為中心的制度化管理，把個人行為和工作態度實行量化管理，受罰的永遠是員工。 

　　4、為求員工隊伍的穩定，壓身份證、壓工資、工資比例結算等一切有悖法律規則的行為；甚至玩人力游戲，邊招邊除，靠剝削員工工資來減少生產成本。 

　　5、沒有系統的人力資源培訓機制，員工技能、綜合思想素質無法得到整體提升。 

　　6、具有溫州特色“技術工”與“普工”之間勞動價值的鮮明區分，給務工者心理上造成了極大的負面影響，在溝通上存在隔閡。 

　　7、重生產不重管理，只求眼前效益，使企業無法凝聚成一種永久性戰斗力的團隊。 

　　8、產品靠翻版，同質化的產品已經把消費者導向價差誤區，專業設計隊伍人才了了，只有小學或初中學歷的人可以稱為“設計師”或“高級版師”。 

　　9、追求“立竿見影”效果和“經驗主義”的觀念，把具有專業知識和高學歷的人才、因時間上的差距（人才對企業的熟悉過程），把人才拒之門外，中小企業擁有正規學歷的人才微乎其微。 

　　10、缺少現化文化氛圍，以及以“零”為單位對員工福利、學習的投入，使具有一定教育基礎的現代青年無法適應“機器”式的工作環境。 

　　上述可以看出，以利為主的短視眼光來發展的鞋企，是無法引進所需的技術人才和高級人才的，它就會受到“工源”難題的影響，作為企業主，其內部機制需不斷改進與完善，要學會規避上述的毛病，他就是要相信自己的實力，更應該尊重所有為你這個企業而忘我工作的人。當然業界不乏一些優秀鞋企，它們在企業的發展和成熟的階段及時逐步地導入了現代化的管理體制，有些家族式企業也完成了企業的現代化轉型，他們是業界的一面旗幟，引領這個行業前進。 

　　筆者認為：鞋企，作為高密集性的人力生產性企業，簡單的生產操作工藝勢必被高科技的東西所一步步代替，陳舊的作坊管理模式勢必會被全球性的科學化、現代化管理所滲透直到轉化；一切保守的、自私的個人利益將被新一代勞動者群體在法律意識背景下逐步求得公正、公平，因此，解決“工源”難題勢在必行！ 

　　總之，鞋企從實際出發，從長遠戰略出發，做大做強產業，留住人才、留住員工、留住財富，從而實現老板與員工的雙贏發展，如果說，我們每個企業都能與時俱進、創新管理，徹底改變陳腐落伍的舊觀念，種得梧桐樹，那無金鳳凰呢？只有這樣，行業的發展與繁榮與鞋業精英們的職業穩定才能真正良性地統一起來，老板與員工才能實現對稱的溝通，才能有能力抵御“工源”難題所造成的人力資源上的風險，從而突破企業的人才瓶頸，使企業走上現代化的發展軌道上來。