作為人事經理，她對企業需要怎樣的人、如何面試評估候選人有一定的認識，因此，她要過面試關并不難。事實上，Cherry也能夠勝任招聘主管的職位。但任何一個職位都有做到“頭”的時候，尤其是專業性崗位。

　　當Cherry在新公司工作滿十個月時，公司來了一位人力資源總監，這位總監在招聘面試、人才心理測評方面有很深的功底。新總監到崗后對HR部門的人力成本與人員的配置格局進行了診斷與重組，最貴的專業人才——Cherry被調去做員工績效考評工作。新來的總監認為，在人力資源專業崗位中，績效考核工作的要求相對較高，當然應該由價位最高的員工擔當，這可以完善部門人力組合和促進員工發展……

　　Cherry習慣于從事駕輕就熟的招聘工作，對新接手的績效考核崗位表現很一般。由于她沒有挑戰新崗位的勇氣，工作績效也未能達到與其薪水相匹配的程度，兩個月后就接到了公司不再與其續約的通知。

　　職業顧問分析，Cherry成為高薪一族有一定的偶然性，是在特定的市場需求下造成的，這種需求其實是不穩定的。她的專業技術含量不高，又沒有別的專長，一旦市場需求發生改變，就會因為缺乏應對能力而導致身價不保。

　　像Cherry這樣的“季節性”高薪族并非少數，專家分析，幾類高薪人群已經開始出現職業生涯危機：技術含量偏低的高薪職位如行政經理、高級秘書等，其高薪水準是前些年“泡沫經濟”的產物，也是前些年職場上人才總量偏少的緣故造成的；重復性較高的工作如某些銀行里從事結匯、單證的人員和僅掌握單一技能的高薪者如電腦程序員等，隨著電腦化程度的增強，工作的復雜性、風險度和難度大大降低了，某些財務經理、生產經理、倉儲經理、質保經理等職位中原本很復雜的一道道工序逐步也被電腦替代；即使對處于技術含量較高的高新技術領域中的高薪一族來說，沒有先進的核心技術也有可能被淘汰。

　　一位職場專家曾說過：一個人要永遠保持自己那份被人利用的價值。如果你沒有一定的使用價值，你的高薪生涯也就到頭了。

　　那么“季節性”高薪族怎樣創造自己的使用價值呢？專家指出，成為職場的“常青樹”，需要把握三個契合點：技能、專長、經歷與職位要求的契合度；專業資質和等級與職業要求的契合度；綜合素質與職業要求的契合度。專家建議，職業人應隨時關注職業行情和市場發展動向，既看到今天的需求，也要根據它的發展態勢估計到明天的狀況，并且因人而宜地積累新的職業競爭力，變被動為主動，一旦環境發生變化，才能應對自如，找到新的增長點。

    職業專家還特別提醒，如果你確定自己不能成為“含金量”高的高薪族，那么你務必要掌握一點：工資報價一定要低于個人價值的20-30%；只有這樣，企業主才會覺得你“物有所值”，而且舍不得放棄你這位“性價比”極高的價值員工。反之，如果你像“高溢價”的股票，最終，你會成為“暴跌”的B股。