一般而言，員工的工資由老板說了算，沒有協商的余地。自《工資集體協商試行辦法》發布后，工資成為放到臺面上，可以商量的話題。記者從昨天召開的“上海市推進工資集體協商工作會議”新聞通氣會上獲悉，截至今年6月底，本市已簽訂工資協商專項集體合同一萬余份。

　　上海市勞保局相關負責人透露說，80%的收入差距都是因為企業內部工資分配差距較大造成的。在國外，普遍采取的方式是工資談判。采取工資集體協商的辦法后，不管是加薪還是減薪，都可以“打開天窗說亮話”，如果企業效益好，員工就可以要求加薪，如果效益不好，也可以民主決議到底是裁員，還是降薪。

　　據悉，早在2000年，在國家勞動和社會保障部下發《工資集體協商試行辦法》以后，市總工會就會同市勞動和社會保障局、市企業聯合會共同制定了工資集體協商的推進計劃，要求企業建立和完善職工工資正常增長機制。

　　上海市總工會相關負責人告訴記者，在工資集體協商制度實際操作上，職工和企業的經營者的認識存在一定差距，有的國有企業經營者認為自己的收入太低，原因是同樣的職位外企的高管可以拿到更高的薪水，但職工卻覺得老板的收入過高。還有的企業10年都沒有給員工加薪。對于工資這個敏感問題，很多企業不想談，員工也不敢談。

　　據了解，近年來，市、區兩級勞動關系三方協商會議正在著力推進企業內部收入分配共決機制、職工收入正常增長機制和收入分配監督保障機制建設。在實踐中，不少地區、系統建立了推進工資集體協商制度的年度考核制度、職工方協商代表培訓制度、工資集體協商顧問團和指導站，初步形成了該項工作的長效機制。