在印度，專業技術人才的薪資幾乎已經達到與西方持平的水準。2007年的前9個月，印度軟件業人員的薪資增加了18.7%；全年印度雇員的平均加薪水平達到14%，預計2008年將達到15%。同時，印度2007年的通貨膨脹率為5.7%，預計2008年為5.4%。

    在中國，越來越多的地區開始采用民主協商薪酬的方式。湖南省從2007年底推進企業工資集體談判協商制度，職工覺得自己工資低，就可以派代表與資方“砍價”。

    2008年1月初，青島出臺《關于加強企業工資分配調控指導完善職工工資正常增長機制的意見》，解決一線職工工資低、資方變相壓低工資的問題。原“職工民主參與”和“企業自主分配”的提法變身為“職工平等參與”、“企業民主分配”。

    2007年12月27日傳出消息，旨在解決一線職工工資偏低、工資增長緩慢、遭遇欠薪的社會問題，建立工資正常增長機制以及支付機制的《工資條例》正在起草。同日，《關于北京市國有企業收入分配的指導意見》下發實施，規定北京國企一線員工工資不漲，其負責人工資就不漲。

    1月間各地的種種相關措施不斷印證：中央已經通過一系列新政策宣布廉價增長時代壽終正寢。而這些信息被淹沒在對《勞動合同法》的討論——準確地說，是聲討之中。對其、批評、抵觸，老板們忙得不亦樂乎。

    《勞動爭議調解仲裁法》、《就業促進法》、《社會保險法》的組合拳宣告了一個新勞資關系的格局以不可逆的姿態襲來。

    沒有人會去批評地震，只會在地震后立即著手重建家園。很多老板把《勞動合同法》視為災難，卻放棄再造企業的努力。你可能正在忽略的是，如何看待《勞動合同法》，將宣告你到底是老板還是企業家，也決定你在2010年即將到來的中國第三次消費高峰中是弄潮還是沉淪。

    包括巴黎百富勤、安永會計師事務所等機構的調研都指向同一結論：中國將在2010年前后迎來新的消費高峰，而服務業也將面臨大幅提升，你的公司為此做足準備的時間已然相當緊迫。(一股奇妙的力量將主導此輪消費高峰，欲知詳情請參閱本刊下期封面故事)

    如果必須斷臂，你還可以選擇成為維納斯，一如當年本幣升值重創日韓出口之后，反而促進兩國外向型經濟在高端涅。中國人民大學人力資源管理系主任文躍然認為，2020年以前，中國工資總額有3~4倍提升空間，現在開始，讓我們揮別廉價增長的記憶，并微笑迎接《勞動合同法》。

    一降再降，勞動力價格觸底

    中國過去11年的工資總額占GDP比重則由17.28%下降至12.16%。

    不要在廉價增長模式的慣性下聲討和抵制《勞動合同法》，你需要感謝從前多年的低廉勞動力成本帶來的高速增長，拋開對那個時代的留戀并重建競爭力。無論看地位或者收入，中國勞動者的地位和價格已經低、廉了太久，而與此同時，勞動者的權利意識卻不斷覺醒和提升。

    上個世紀90年代中期，電視里鼓勵下崗工人的公益廣告風起云涌，而日化品牌“雕牌”則憑借對下崗工人的溫情牌奠定市場地位。國企破產與鄉鎮企業倒閉，讓人口眾多的中國進一步產生了大量剩余勞動力，勞動者彼此之間產生了激烈的競爭。從此之后，相對于資方，勞方

    中國勞動者的地位和價格已經低、廉了太久，而與此同時，勞動者的權利意識卻不斷覺醒和提升的地位被不斷弱化。

    地位下滑的同時，勞動者的收入相對于GDP增長也呈實際下滑態勢。從1990~2005年，勞動者報酬占GDP的比率從53.4%降到41.2%；而中國過去11年的工資總額占GDP比重則由17.28%下降至12.16%。

    廉價勞動力的優勢已經走到極致，勞資糾紛頻出，而且不斷升級。企業和政府在享受了長久的廉價競爭優勢帶來的利潤之后，必須重新考量勞動者地位，這是《勞動合同法》之類的法律必然出臺的原因。

    要廉價遲早都要還

    這些企業原先是面臨技術缺口，現在則是面臨人才缺口。

    建立在低廉勞動力成本基礎之上的增長模式的確曾讓中國經濟以及大量公司迎來高速增長，但《勞動合同法》的來臨提醒我們，這不過是零存整取：眼下，已經有相當一部分企業開始為早年的廉價增長支付代價。

    代價之一，內需不足，居民消費率持續下降，不斷創造新低。2006年底，央行副行長蘇寧曾表示，中國最終消費占GDP的比重已從20世紀80年代的62%以上跌至2006前三季度的51.1%。居民消費率也從1991年的48.8%下降到2005年的38.2%，二者均為歷史最低，而世界平均消費率已逼近79%。

    勞動力價格的低下，使得居民消費意愿極其低下，即便國家將假日作為拉動內需的經濟手段，仍無收效。過剩的產能作用下，企業必須大規模出口，隨即因低成本的生產而面臨諸多貿易摩擦。

    代價之二，大量企業的核心競爭力事實上等于千方百計壓低工人工資的能力，基層員工的競爭力一度表現為接受低薪資的限度。因而在《勞動合同法》試圖強力提升勞動者地位時，這些公司感到積重難返，無法適應。

    但有很多進取型制造業企業已經超前一步。溫州哈杉鞋業董事長王建平早年發現自己公司生產的鞋被擺在俄羅斯的地攤上出售之后頗受刺激，并著力尋求變局。至今，哈杉通過收購意大利著名鞋業品牌，在意大利米蘭等地設立研發設計中心，著眼全球架構銷售渠道的方式賺國際錢，從而擺脫了勞動力和生產要素成本對其利潤水平的制約。

    同在溫州的警燈制造大王——星際控股集團董事長陳時升，則比其他溫州老板更早預見到勞動力等生產要素上升終將侵蝕利潤，因而早早轉身高新技術，從1990年創業起步時的作坊式生產，躍升成為國家火炬計劃重點高新技術企業，“我們因《勞動合同法》帶來的成本提升為2%，而目前溫州仍有大量企業總利潤水平不過2%�！标悤r升說。

    代價之三，是人才的結構性問題。大連岳宇機械制造有限公司董事長王宇感嘆：“現在的師父不會像以前那樣帶徒弟了，公司里已經出現技術人才青黃不接的局面�！彼�說，如今“教會徒弟，餓死師父”的現象尤為明顯。由于勞動者之間的激烈競爭，造成以往“老、中、青”，“傳、幫、帶”的局面不復存在。

    此外，企業追求廉價勞動力與基層勞動者素質低下互為因果。全球最大的人才招聘公司萬寶盛華(Manpower)的CEO杰夫·約雷斯(Jeff Joerres)警告一味尋求低廉勞動力成本的西方企業：“繼續以西方陳舊的方式在亞洲擴張的企業，將會深受其害。”

    這警告對于中國公司同樣適用，約雷斯認為，包括中國、越南、菲律賓等國在內的新興市場，正面臨技術人才的嚴重匱乏：“這些企業原先是面臨技術缺口，現在則是面臨人才缺口。它們用一種生產力損失代替了另一種生產力損失。”