據某招聘網站調查結果，67.9%的人沒有聽說過“職場冷暴力”這個詞，但竟然有66.5%的人遭受了職場冷暴力的傷害，這是一個可怕的數字

　　如果沒有聽說過“職場冷暴力”這個詞匯，可以先聽兩個故事。

　　全球最大工程機械商特雷克斯(TEREX)人力資源總監董一鳴此前任職的公司，有一對上司和下屬，業務上不相伯仲，磨合期過后經常因為業務決策爭吵，辦公桌距離2米以內，兩個人開始互不理睬，只是以電子郵件往來。人力資源部門多次調解，也找過雙方的一些工作中的好朋友調停，每次事件卻愈演愈烈，而人力資源部門的郵箱也塞滿了她們每天斗嘴的郵件。雙方都很痛苦，一個晚上經常失眠，另外一個經常發莫名的低燒。最后，整個事件以下屬告病辭職結束。

　　另一個故事來自職業規劃師洪向陽。他的大學同學在一家大公司從事HR，能力和他相仿的另一個同事與領導非常親密，他懷疑這個同事經常在領導邊“遞話”，因為領導對他越來越不信任，也越來越受到冷落，甚至讓他向那一名同事匯報工作，有一次，這名同事在公開場合命令他去倒杯水，“我們是平級啊”，他非常氣憤，并開始考慮辭職。

　　這是職場冷暴力中比較典型的兩種，實際上，職場冷暴力可以有很多種形式，而且也大范圍地存在于職場中。

　　形式

　　與我們的父輩相比，工作環境和職業發展前景都越來越好，但我們在職場中感受到的快樂和溫暖卻越來越少，職場冷暴力可能是重要原因之一。

　　據某招聘網站招聘調查結果，67.9%的人沒有聽說過“職場冷暴力”這個詞，但竟然有66.5%的人遭受了職場冷暴力的傷害，這是一個可怕的數字。企業領導可以認為現在的職場人群過于敏感，但不能忽視涌動其中的“危險”，這是工作熱情的殺手，也是離職的最初原因。

　　現在對“職場冷暴力”還沒有嚴格的定義，一般是指上司或群體用非暴力的方式刺激對方，致使一方或多方心靈受到嚴重傷害的行為。

　　“它包含的概念比較寬泛。”某招聘網站分析人員郝健表示，職場冷暴力主要體現在讓人飽受譏諷、漠視甚至刺激，使人在心理上壓抑、郁悶，最常見的現象就是領導給下屬“穿小鞋”、在公司中受到團體孤立、帶有權謀色彩的明升暗降等。“使用的手段不外乎用心理戰術刺激別人的自尊，用精神的漠視或者縮小工作職責達到脅迫別人辭職或者換部門的目的。”董一鳴說。

　　因為它的形式往往不是顯性的，所以更容易受到忽視，但后果卻比較嚴重。其中最多的是直接導致了消極的工作狀態，甚至有為數不少的人選擇離開，直接造成了員工隊伍的不穩定。當然，“職場冷暴力傷害的不只是員工，最終受傷的將是企業。”HR專家姜汝祥說，很難想象一群充滿職業倦怠的員工會做出超過預期的業績。

　　“冰凍三尺非一日之寒。職場冷暴力究其原因，施暴和受暴的雙方均逃脫不掉責任。”董一鳴表示。不過，有一點卻很明確：職場冷暴力主要施暴者是上級。當然，上級有時用冷暴力去“懲罰”員工是迫不得已：在員工有過錯，而不便直接懲罰時，這種形式隱蔽的冷暴力確實更有效，但他們往往忽略了這對企業文化和工作氛圍的傷害。

　　“這種事情更容易發生在國企和民企。”新浪HR總監段冬說。

　　原因

　　“公司內部激烈的競爭是職場冷暴力大范圍存在的根本原因之一。”郝健對表示，這不難理解，現在的職場競爭不只來自不同公司之間，同一公司不同部門和同一部門的同事之間都充滿著“血淋淋”的利益沖突，這種沖突最可能帶來的顯然不是友誼。

　　而且，現在的職場更加開放，人力資源總監：我們的父輩一生可能只在一個單位一個部門工作，遇到的也都是相同的人，相互之間的磨合可能會用幾年甚至十幾年去完成，但現在的職場跳槽頻繁，在2年之內可能一個部門同事早已換過一茬，在團隊關系如此不穩定的情況下，快速融合對任何團隊都是一個挑戰。

　　同時，隨著社會開放程度的增加，人的個性正 

    受到越來越多的鼓勵，特立獨行的人越來越多。當個性鮮明的員工們聚集在一起，融合將變得越來越困難，多數情況下，正如一個日本傳播學家所言，我們就像一個個封閉的容器互相碰撞，但缺乏內心的交流。當面對利益沖突時，傷害而并非寬容往往是第一選擇。

　　大量新員工進入職場也是職場冷暴力多發的原因之一。除了“80后”員工更加敏感外，“他們還沒有學會如何在職場中平衡關系”，郝健表示，公司的企業文化與職場冷暴力發生有著密切的關系。

　　企業文化的建立需要相當長的過程，而對企業文化的維持以及沿革也不是很輕松的事情。經過一些專業咨詢公司調查，一般公認的企業文化里面，績效文化和公平對待、尊重每一個人是員工和管理層都很認可的方面。董一鳴表示，當企業文化被變成口號貼在墻上而管理人員的行為有偏差的時候最容易產生各種矛盾，而這種上下級之間的矛盾又很容易以冷暴力的形式表現出來，整個公司上下就會被一種不安全感包圍，員工流失率也會增加。

　　同時，“辦公室政治”往往也伴生著職場冷暴力。

　　解決

　　人的性格很難改變，上司也不都是自己可以選擇的。由于背景、經歷、境遇、自我防御機制等等各不相同，排解不良情緒的手段也不同。董一鳴認為總的原則當然是多站在對方的角度著想；相反的，如果遇到事情一味忍讓，也不是解決問題的好方法。

　　職業規劃師洪向陽給出的建議也是遇到問題不要一味忍耐，這樣往往會讓問題更糟，要積極去解決，尋求HR幫助和內部調動都是不錯的方法。

　　做好平時的“功課“也很重要。“把公司當家往往是初入職場的人愿意做的事，他們甚至會把同事當作朋友。”郝健表示，改變這種觀點是必要的，產生一定距離就不會造成很大的壓力；員工還要注意觀察，注意防患于未然；“要注意私下溝通，不要只認為把工作做好就完了。”

　　對公司而言，“建立有效的溝通渠道是非常必要的”，郝健說。同時對公司領導的評估要做到360度評估，不要只是上級測評下級，下級對上級的測評也很重要。公司對新員工的教育也非常必要，現在很多跨國公司設有“防止工作場所暴力行為”的行為準則，以及列舉一些可能有敵意的工作場所的例子，或者如何分辨一個憤懣的員工的潛在行為趨向，提醒員工注意防范，及早向管理層匯報，避免冷暴力變成真正的暴力行為。

　　在防止和解決冷暴力問題上，HR部門責無旁貸。

　　“很多時候我們的工作就像下象棋，要看整盤的陣局還要顧及單兵作戰的實力。除了工作能力之外，還要顧及每個人的性格，對工作的期望和做事的習慣，甚至要隨時了解可能影響或改變員工行為的事件，比如失戀、失去親人或者調離常住居所等等。今天，人力資源的工作越來越具體，越來越細化。”董一鳴說。

　　董一鳴還建議說，如果情況已經發生，HR部門一般采取的方法是將有矛盾的雙方調離該部門或另換一份工作，脫離這種互相干擾的惡性循環，同時不斷教育雙方。其次，要對員工提供相應的心理支持，由于國人“家丑不可外揚”的心理，員工一旦敞開心扉，卻又比較容易陷入雙方員工不斷訴苦的怪圈。再次，要多組織集體活動。如果事件已經升級，影響到員工工作或者健康了，及時解決也是關鍵。