企業之間的競爭是人才的競爭，由于工礦企業的生產條件艱苦，人才流失現象更加嚴重。如何留住人才已成為當前乃至今后一個時期工礦企業管理中最值得探討的課題之一。面對這一問題，筆者認為，工礦企業解決人才流失的關鍵在于建立一個尊重知識、尊重人才的良好機制，營造具有“人情味”的工作環境，依靠機制和環境把人才留下來，把人才的作用發揮好，達到人才與企業共贏的目的。

　　留下人才面臨的現實問題

　　過去，工礦企業由于自身生產實際的限制，工作多為勞動密集，缺少知識型人才，人力資源開發也相對滯后，還存在著人力資源配置不合理，因人設崗、人才有閑置和浪費等現象，許多人才無法獲得施展自身才能的平臺。存在有專業不對口、懷才不遇、大材小用，只重視中層管理干部以上人員待遇傾斜，忽視技術干部職工的待遇等問題。而且工礦企業與其它行業的企業相比，干部職工的收入水平明顯過低；企業一般地理位置相對比較偏僻，信息閉塞，與城市生活大不相同，生活、出行等均不方便；內部未形成流動機制，許多干部職工長期從事同一工作，沒有挑戰性，組織缺乏活力。上述原因在工礦企業中具有共性，這也是目前工礦企業在人才招聘方面缺乏競爭力及人才流失的主要因素。在未來10年里，面對經濟高速發展，人才需求量逐步增大的趨勢下，人才的引進和流失將會成為工礦企業發展的最大桎梏，減少人才流失已經成為工礦企業必須面對的一個現實問題。工礦企業留住人才可以采取下面四項策略。

　　實施事業留人

　　人才流動的方向都是哪里能發揮人的潛能，人才就往哪里流動得多。企業有前途、事業興旺，人才就愿意留下來。真正意義的人才注重的是自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。為此，工礦企業要為各類人才創造施展其所學、發揮其專長的用武之地。首先，為各類人才搭建創業平臺，對人才充分信任，大膽使用，關鍵崗位優先安排，重大事項聽取意見，科研經費重點保障，科研課題優先立項，最大限度地發揮其特長。其次，為人才確定個人發展目標，設計職業生涯，將人才發展與企業發展融為一體，從而增強人才的主人翁意識，使其在實現個人發展目標的過程中，體驗當家作主的責任和義務，增強推進企業發展的決心和信心，從而使人才在企業發展中感到工作有勁頭、有盼頭、有干頭。

　　實施待遇留人

　　人才流動時，待遇也是他們考慮的主要方面。哪里的工資待遇越高越豐厚，人才就往哪里流動得多。待遇越高說明企業效益越好，企業效益好標志著企業具有良好的發展勢頭，企業良好的發展勢頭更需要優秀人才的支撐。為此，工礦企業實施待遇留人必須改革薪酬制度，拉大收入差距，讓人才享有良好的經濟待遇。在企業發展中根據企業發展需要，對急需人才實施一人一事的特殊政策，建立優秀人才評價機制，設立優秀人才首席崗位，實施優秀人才津貼制度，讓其感受人才待遇的優越性，從而增強優秀人才的責任感和事業心。

　　實施感情留人

　　人們都喜歡在別人尊重自己的環境下工作，所以人才會考慮哪里的工作環境具有人情味，就會優先選擇哪里。為此，工礦企業要以尊重知識、尊重人才、理解人才、關心人才為切入點，充分發揮基層黨組織的政治思想工作的導向作用，關注每一個人、關注每一件事，營造具有“人情味”的工作環境。同時，實施領導干部聯系人才制度，每半年與人才座談一次，了解他們工作、學習、生活、思想等狀況，對人才工作、學習、生活中的實際困難和問題要按照“條件成熟能夠馬上解決的，不等不靠，全力解決，決不拖延；對情況尚不清楚的問題抓緊調研，摸清底數，盡快拿出解決意見；對涉及人才長遠利益的問題，未雨綢繆，集思廣益，科學合理地制定工作預案；對暫時因條件所限不能或短期內不能解決的問題，做好深入細致的思想工作”的思路，向人才解釋清楚，取得人才的理解和支持，從而密切干群關系，增強感召力和親和力。

　　實施制度留人

　　最后，人才流動的方向都是哪里具有關心、培養、使用、獎懲人才的一系列工作制度，人才就往哪里流動。為此，工礦企業在人才使用上，要引入市場競爭機制，變封閉式選人為開放式選人，變行政選人為市場選人，變伯樂相馬為賽馬選人，堅持公平、競爭、擇優的原則，使人才脫穎而出。在選人標準上，按照德才兼備的原則，堅持把作風好、有真才實學、群眾威信高的人才充實到領導崗位。在具體操作上不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，堅持專業考核與全面考察相結合，注重業績，突出能力。通過制度的實施，使人才感到政治上有地位、經濟上得實惠、生活上有保障、工作上受尊重，心情舒暢。

　　總之，工礦企業要采取有力措施招攬來合適的人才，并讓人才融入礦山生活，自覺克服艱苦環境，充分調動大家工作的積極性、主動性和創造性，為工礦企業的發展提供強有力的人才保障和智力支持。