“今天是我在**公司上班的最后一天了。”記者在某保險公司溜達時偶遇到了一位熟人，“我還在新公司碰到那個***了。”顯然，跳槽這樣的新聞是圈內朋友們熱衷的八卦話題之一。在旋即的閑談中他給了記者幾個找過他的獵頭名片。

　　獵頭，可以理解為人才中介，擔當的是“紅娘”的角色。而這個“紅娘”保險公司可一點都不陌生，《證券日報》保險周刊記者采訪數家專業獵頭公司，揭秘保險公司的人才流動。

　　今年獵頭大戶:信誠人壽

　　“信誠人壽將總部遷到北京，所以在我們公司招聘的職位比較多。”某行業排名靠前的獵頭公司顧問mason向《證券日報》保險周刊記者透露。

　　mason表示，信誠人壽委托該獵頭公司招聘多個職位，職級高中低都有，并且因為“遷都”之故，信誠人壽在該獵頭公司的招聘職位數猛增，多于其他眾多保險公司客戶。

　　獵頭公司一般為企業物色高級人才，而此次高中低職位都被該獵頭公司包攬，可見信誠人壽對人員的需求量之大。

　　“信誠人壽很多總公司員工都留在了廣州，原有職位在內部重組過程中出現多個空缺，并且因為公司機構改革的原因，也出現了很多新的崗位。”

　　當然，獵頭獵取的還主要是中高級管理者，保險公司招聘的“招”還遠不止于此。

　　熟人介紹也是高效、可靠的方法之一。“這是我在公司的最后一天了，從明天開始我會到信誠人壽任職。”一位保險公司朋友向記者透露。記者之前聽到的類似消息也不少，職位從職能部門到業務部門不等、職級從部門總經理到普通員工不等。

　　在保險公司的招聘中，比如營銷員等基層職位的招募主要還是靠社會招聘。

　　記者百度信誠人壽的名字，發現近一個月來，截至7月4日，信誠人壽的網站招聘信息就有935條。職位從電話營銷員、銀保客戶經理到高級業務主管、人力資源部經歷應有盡有。工作地點主要集中在廣州地區，總部遷走了，業務負擔會隨之而來。

　　另外，記者從信誠人壽官網招聘信息欄看到，自2010年下半年來，該公司的招聘信息也有近30條，職位包括核保專員、薪酬福利專員、系統分析員、客服代表等。

　　這么多條招聘信息引來的就是眾多求職者的關注，記者發現網上發帖詢問信誠人壽這間公司怎么樣的信息有上百條，網友對此公司的評價也五花八門。

　　通常，保險公司會通過人才招聘網站、公司官網等方式招聘中低層工作人員；而一些中高層職位，一般會用到內部人員推薦、HR尋找和獵頭獵取三種方式，這三種方式平分秋色，在保險公司的人員招聘中起著重要作用。

　　除了信誠人壽，另外一家招人忙的公司應該是中美聯泰大都會了。“中美聯泰大都會主要是在上海招人，我們公司在北京招聘的人員并不是很多。”mason告訴記者。

　　“目前上海地區實際上各家保險公司招聘都比較多，招聘職位從一線業務、市場工作到后臺、財務方面都有，中美聯泰大都會目前職位高層比較穩定，中層在陸續到崗和補充過程中，區域類的職位較多。”以上獵頭顧問輾轉打聽到上海當地分公司消息。

　　該獵頭顧問表示，大部分保險公司都是該獵頭公司客戶。從近幾年情況來看，外資、合資公司的招聘比較頻繁，另外，中資第二梯隊的保險公司因為擴張迅速，人員需求也非常旺盛。

　　人才流向:外資→中資

　　風水輪流轉，今年到我家。

　　保險業的人才流動很有意思，前些年人才是從中資公司流到外資公司，而近年又流了回來。近幾年國內保險業發展迅速，大批中資公司迅速成長成為國內保險業的主力，在這個過程中，外資公司的貢獻很大。“中資公司喜歡從外資公司挖人，因為外資公司管理比較規范，信息化建設比較成熟，理念先進，尤其是產品設計方面很有優勢。我們之前就為很多中資公司找過產品設計方面的人才。”銳仕方達獵頭顧問steven對記者表示。

　　中資公司從外資公司挖人，外資公司的人才從何而來呢？

　　“外資公司基本不從中資公司挖人，他們喜歡自己培養。一般是從高等院校中高薪招聘應屆畢業生，從零開始培養，這樣，人才在一開始就有了外資公司的一套完整的理念和素質。這樣成本高一些，但是用得也更順手。”steven告訴記者。

　　銳仕方達的另一位獵頭顧問趙小姐對記者表示，由于保險公司人員流動較大，很多保險公司都與其常年合作。從平安、新華、人保壽險、中國再保險公司等規模較大的保險公司到合眾人壽、招商信諾、安邦保險等中小規模保險公司都是其長期客戶。

　　“我們經常從中美大都會招人。”趙小姐表示，被挖角也能看出其人才培養上的能力。

　　以上獵頭公司表示，目前其客戶公司在河南、四川等保費重地招聘分公司高管較多，有些保險公司正在招聘房地產板塊工作人員、團險事業總監、專業投資人等職務。

　　另外，品牌營銷、培訓、后勤（如人力資源績效設計）等方面也是人員比較稀缺的部門，“這種職位很難招人。”趙小姐表示。

　　外資公司：我為什么留不住人？

　　獵頭公司也表示，單個人員的挖角行為在外資公司中普遍存在，但對外資公司的影響有限。“外資公司制度比較完善，風險控制方面也比較成熟了，核心力量不會完全掌握在某個人手中，一個人走了立刻會有其他人補上來。”

　　而這或許也正是造成外資公司人員流失的原因之一，“過猶不及，這種制度下的缺陷就是太過于流程化，外資公司考核極為嚴格、復雜，造成在外資公司工作升職比較慢，有些人在外資公司多年一直都是那一個職位，多一個人不多，少一個人不少，員工很難實現成就感。” 對于初期從業者來說，對外資公司是又愛又恨。

　　對于內地中高管理層而言，則有玻璃天花板一說。“外資公司更愿意用自己人，中國人很難進入核心管理團隊，在這種情況下，一個職位做久了，要想謀求更高的發展，他們便會有意向到中資公司工作。中資公司不僅自由度大，而且經常會有員工股份，這在外資公司中是很少見的。”獵頭公司表示。

　　中資公司：我為什么留不住團隊？

　　保險業迅速發展，少不了人才的流動，但大規模、頻繁的人才流動是任何公司不愿看到的。防火、防盜、防獵頭成為業內頭疼的“三防”問題。

　　“保險公司一方面需要我們獵頭公司幫助他們補充人才，另一方面又怕獵頭公司從他們公司挖人。這樣，我們在為保險公司提供獵頭服務的同時，還要為他們輔助提供防獵頭挖角的一套措施。”steven介紹。“方法通常是，保險公司的高官的分機號不斷輪換，即使公司內部聯系表外泄，影響也是有限的；保險公司電子的聯系表不填寫手機號等詳細信息。”

　　雖然外資公司的中高管理層經常會被挖走，但被挖團隊的情況在外資公司中極少見，這種情況更多出現在中資公司中，“多數中資公司權力過分集中，‘集權’情況下，領導層意見不合出現分歧，如果一方決議退出，就會帶走手下的團隊，這對中小公司而言絕對是危機。”獵頭公司表示。

　　生挖團隊是違法的，有些團隊轉戰案例盛極一時。但是更多的團隊轉戰出現在地方上，分公司多些。“我下去分公司考察的時候，簡直覺得不堪入目。沒有幾個分公司會靜下心來培養人才，看著哪個公司的團隊業績好，就花大價錢挖過來，過段時間又被挖走，這樣挖來挖去，浪費的不僅是成本。”某中資公司個險渠道負責人在接受本報記者采訪時表示。

　　跳槽高管：我為什么要走？

　　“我曾經兩次在外資公司工作，但最后都因為相同的原因離開了。”一位中小型中資壽險公司個險渠道負責人告訴記者，“第一次是在一家外資銀行，待遇很好，由于自己的努力付出，我晉升也很快，但是后來我發現，無論我的職位上升地多快都進入不了核心，于是我跳槽到了一家外資壽險公司，在那家公司我接受了全面而良好的培訓，年升一級，后來我發現要晉升到下一個職位需要十年甚至更長的時間，有點猶豫了。現在東家的一位高管跟我很熟，多次邀請我加盟，最后我就過來了。”

　　“我在第一梯隊某公司工作了十幾年，從一名最底層的內勤人員做起，后來的待遇和職位在那樣一家大公司也算不錯，但在大公司工作，自己就像一顆螺絲釘，無法施展。”某家新成立地方性壽險公司渠道負責人對記者表示，“現在的公司將整個攤子都交給我打理，總經理明確表示給我充分的自由度，在這里我感覺是在做自己的事業，在一張白紙上實現自己積累多年的理想，這是我想要的。” （來源： 證券日報）