【中國鞋網(wǎng)】在當(dāng)今中國，若有人問什么最缺乏？我可以負(fù)貴任地告訴他，最短缺的是管理人才！對富有才干的管理人員日益增長的需求已成為外企和本土企業(yè)都面臨的迄今為止最大的管理挑戰(zhàn)。而人才短缺是中國企業(yè)實(shí)現(xiàn)全球抱負(fù)的最大障礙。未來幾年中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)強(qiáng)勁增長將進(jìn)一步加大對優(yōu)秀人才的需求。對于企業(yè)的入門級職位，大多數(shù)中國大學(xué)培養(yǎng)的畢業(yè)生類型與本地企業(yè)和區(qū)域性企業(yè)所感興趣的求職者類型存在越來越大的錯位。因此，就出現(xiàn)了一個奇特的現(xiàn)象：一邊是大量大學(xué)畢業(yè)生找不到工作難以就業(yè)，一邊是日益嚴(yán)重的中國人才短缺問題。一些有實(shí)力的人才對于現(xiàn)在的雇主抱有越來越高的期望，如果這些期望得不到滿足，就很容易被競爭對手更優(yōu)厚的出價所吸引。 

    另一方面，發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體則由于較長期的人口變化趨勢，也面臨日益嚴(yán)重的人才短缺。因此，很多一流的跨國公司也越來越多地加入搜尋人才的全球競爭中，使人才問題雪上加霜。 

    在人才供給方面，中國各個層級人才的供需缺口都在不斷擴(kuò)大。在招聘富有經(jīng)驗(yàn)的雇員的市場上，企業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)需要招聘具有超越國際經(jīng)驗(yàn)的人才時更是如此。因此，本土企業(yè)和跨國公司正越來越多地在同一個不大的“人才池塘”中“釣魚”，它們的“獵物”包括高素質(zhì)的大學(xué)畢業(yè)生和具有精湛職業(yè)技能、潛在領(lǐng)導(dǎo)能力和熟練掌握外語、經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員。 

    應(yīng)對人才挑戰(zhàn)的方法很多，一些企業(yè)在應(yīng)對人才挑戰(zhàn)時有許多方面的過人之處，包括將以前應(yīng)用于世界其他地方的技術(shù)本地化的能力。許多本土企業(yè)愿意為人才提供的待遇正在趕上或超過跨國公司提供的薪酬福利。那些最成功的企業(yè)以一種清晰的戰(zhàn)略眼光來看待在未來幾年的人才需求，確定組織中各個層級的人才缺口，并對企業(yè)管理人員進(jìn)行精心細(xì)分。開發(fā)和運(yùn)行成熟的外部招聘機(jī)制和適合當(dāng)?shù)丨h(huán)境的內(nèi)部發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃。 

    最有效的應(yīng)對辦法就是整合戰(zhàn)略規(guī)劃和人才規(guī)劃。過去，全世界主要缺少的是資金和創(chuàng)新，但人才卻很充裕，因此在確定企業(yè)戰(zhàn)略時，人才被作為次要的考慮因素。相比之下，如今的一流企業(yè)應(yīng)將人才視為首要因素。對可用人才庫的透徹了解，以及對企業(yè)從人才庫吸引和培養(yǎng)人才的能力的現(xiàn)實(shí)評估都將影響企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇。 

    所謂人才規(guī)劃首先要了解企業(yè)需要什么人才！就像一流的市場營銷部門細(xì)分客戶群體那樣，一流的企業(yè)也要積極而審慎地細(xì)分人才隊(duì)伍。這就意味著要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定規(guī)劃，劃分大概4個或5個不同的工資級別和職位類別，考慮企業(yè)內(nèi)部雇用、晉升的預(yù)期人數(shù)和可能的減員率。考慮到情況的快速變化以及將諸如員工流動等問題的新假設(shè)納入模型之中的可能性，企業(yè)應(yīng)該對這些目標(biāo)每年至少進(jìn)行兩次評估。同時，還應(yīng)該明確定義企業(yè)必須培養(yǎng)人才的職業(yè)能力的類型，并確定將需要的領(lǐng)導(dǎo)人的特定類型。所需要的職業(yè)技能和領(lǐng)導(dǎo)能力可能與在發(fā)達(dá)市場的要求有所不同。企業(yè)可能需要更多地了解如何簡化或定制產(chǎn)品、尋求資金要求較低的解決方案，以及管理聯(lián)盟和政府關(guān)系。此外，也許還需要更加習(xí)慣不確定性，或需要更大的文化開放性。因此，企業(yè)必須早作準(zhǔn)備，以認(rèn)清并解決人才需求的差異。 

    此外，企業(yè)要對人才問題更強(qiáng)烈和更敏銳的關(guān)注。任何企業(yè)的本地管委會都應(yīng)該將人才問題作為議事日程中的常設(shè)議題。最高領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該每隔兩三個月就對重要的人才舉措進(jìn)行一次評審，并投入時間設(shè)計(jì)有效的流程，以收集來自工廠的數(shù)據(jù)，要委派專門人員負(fù)責(zé)處理人才問題，并制定和修訂人才目標(biāo)。高管需要抽出大量的專門時間親自負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，而不僅僅是將其分派給人力資源（HR）部門；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還必須像對待財(cái)務(wù)計(jì)劃那樣，非常嚴(yán)格、認(rèn)真地執(zhí)行招聘、培養(yǎng)、保留和分配人才的計(jì)劃。有些企業(yè)不重視這些基礎(chǔ)工作，將人才問題視為一種“軟任務(wù)”，因此，也就忽視了人才問題對企業(yè)財(cái)務(wù)狀況造成的非常嚴(yán)重的“硬影響”。 

    最后，企業(yè)要修建更長遠(yuǎn)、更扎實(shí)的人才渠道。在跨國公司和本土企業(yè)的人才戰(zhàn)略中，校園招聘都是一個關(guān)鍵要素。在與高等院校進(jìn)行合作時，需要采用一種極具針對性的方法，并對一流高校、在國內(nèi)聲譽(yù)卓著的高校，以及在本地區(qū)或當(dāng)?shù)鼐哂辛己寐曌u(yù)的高校進(jìn)行仔細(xì)分析。 
    
    總之，要變挑戰(zhàn)為機(jī)遇，并將這種挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為機(jī)遇。一流的企業(yè)要以一些重要職位為契機(jī)，以更加系統(tǒng)化的方式加速從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才和從外部招聘經(jīng)驗(yàn)豐富人才，并讓人才與責(zé)任匹配得當(dāng)；保證所施其責(zé)確實(shí)重要；提供恰當(dāng)?shù)闹С忠耘囵B(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力和職業(yè)技能，以便領(lǐng)導(dǎo)人能夠以“即時生產(chǎn)（JIT）”的方式脫穎而出。只有這樣，企業(yè)才能從容應(yīng)對人才挑戰(zhàn)，駕馭人才走向全球。并永遠(yuǎn)立于不敗之地！(作者：王先琳   來源：價值中國 )