【中國鞋網-經典案例】許多企業的成功是靠打政策的擦邊球賺來的，沒有付出相應的規則成本。由于其資產來源不是來自于“陽光利潤”，有些企業現在雖然資產達到了數十億，但只能在水底下潛游，仍然不敢浮出水面，這就制約了企業的持續發展。不按規則的成功只是暫時的成功，規則在約束企業、人才的同時也在保護他們，所以遵守規則就是保護企業自身。

　　1、我國企業要學會付出規則成本

　　企業要懂得“付出規則成本就是保護自己”的道理，如合法納稅、講信譽、重承諾，重建企業的信用體系。如果市場交易不是基于信用，那就會使得企業的信用成本非常高。如果企業整體都不講信用，不守合同，那么整個產業價值鏈就不能建立起來，企業就不能順暢運作。要建立整個社會的信用體系、商業規則體系，對于每個企業而言，就要從自己做起，要講信用、重承諾。

　　2、建立貨幣資本與人力資本之間的規則

　　過去，企業的創新只是老板個人的點子創新，而不是整個企業的系統創新。現在，企業需要一個系統的創新能力;而只有在貨幣資本與人力資本之間建立規則，才能實現產業系統創新。現在企業界貨幣資本與人力資本之間沒有規則，要不就是經理人帶著一大批人集體出走，像創維的陸強華;要不就是經理人被股東強行免職。現在必須要在貨幣資本與人力資本之間建立一種心理契約，避免這種“雙敗”的局面。

　　3、創建企業內部規則

　　當企業由黑箱運作轉到明箱運作以后，付出規則成本是最小的投資。有很多企業過去的利潤大量來自于不守規則;現在應該提倡企業遵守的一個很重要的理念就是“守法就是投資”，提倡企業家“創造陽光利潤，享受坦蕩生活”。

　　實證案例——安然：到底被誰毀了

　　對于安然公司破產的原因，眾說紛紜。但可以肯定，這是多方面因素綜合作用帶來的結果。其中，企業的腐朽文化應該是導致安然失敗的深層次原因。因為企業文化融化在員工的思想中，支配著員工的行為。分析安然的企業文化，不難發現其中存在的嚴重問題。

　　個人主義促成了官僚的安然

　　企業能吸引優秀人才遠遠不夠，還必須保證員工的不斷進步。為此安然公司設立了一個績效評估系統，并認為評價員工績效最合適的人選莫過于他的同事。1997年，公司首席執行官杰弗里。斯基林在全公司范圍內采用了一套績效評估程序：對同層次的員工進行橫向比較，按績效將員工分為五個級別，這些級別決定了他們的獎金和命運。每六個月員工和經理們就要重復這一評估過程，大約三周左右公司就能把這些資料整理出來。直到2000年斯基林在談到這個績效評估體系時還曾指出：“如果你想有所創新的話，你就必須讓員工精誠團結。”

　　然而，事與愿違，安然的績效評估系統實際上形成了個體重于團隊的企業文化。“人們獨立完成自己的所有工作”，一位安然的老員工說，“原因很簡單：如果我和約翰是競爭對手的話，我為什么要去幫助他呢?”在這種情況下，安然文化造成了個人主義泛濫，扼制了團隊協作精神的培養。