誤區一：規章制度出臺后即能約束員工。
　　答案是否定的。因為法律賦予企業此項權利的同時，為了防止此項權利的濫用導致員工合法權益受損而設定了相應的限制條件，這些限制條件主要包括三項：1規章制度的內容要合法，即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會公德等相違背；2規章制度要經過民主程序制定，即企業制定規章制度必須要經過職工大會或職工代表大會至少是職工代表同意；3規章制度要向員工公示，即規章制度出臺后要公開告知員工。法律同時規定，以上三項條件缺一不可，如果企業制定的規章制度不符合上述任何一項條件，則其不能作為人民法院審理案件時的裁判依據。
　　誤區二：試用期內不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同，不需繳納社會保險費。
　　企業可以對新進員工設定試用期，許多企業為了使自己占據主動，防止被“套牢”，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實際上這種做法適得其反�，F行法律規定，企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關系的作為事實勞動關系仍受法律保護，而作為事實勞動關系，企業要終止必須提前30天通知員工并應依法補償；法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。正確做法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。
　　誤區三：員工辭職需經單位批準。
　　現行法律規定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業即可，沒有其他條件。如果員工辭職時不辦理工作交接或與企業有未了糾紛而企業又只能放人，則豈不是損害了企業的利益？法律對此的回答是，如果員工辭職時未辦理工作交接或與企業有未了糾紛的，企業可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。
　　誤區四：為員工辦理退工手續是企業的權利和“砝碼”。
　　勞動關系結束后，員工要求企業辦理退工手續，而企業則以不為員工辦理退工手續為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費等。由于企業不辦理退工手續造成員工無法再行就業，員工要求企業賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。員工勝訴的原因主要在于現行法律規定，企業應當在勞動關系解除或終止后7日內為員工辦理退工手續，這是無條件的。同時法律規定，如不及時辦理造成員工損失的，企業應當賠償。
　　誤區五：違約金可由雙方協商設定。
　　許多企業認為，勞動合同也是合同的一種，雙方當事人也可自由約定違約金，只要雙方對此簽字認可就應有效。這是一種認識上的誤區，2002年5月1日起實施的《上海市勞動合同條例》第17條明確規定：“勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業秘密約定的�！痹摗稐l例》第14條規定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。”該《條例》第15條則規定了企業可同負有保守商業秘密義務的員工簽訂保密協議。從以上規定可以看出，企業只能同兩類員工約定違約：一類是由企業出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的員工；另一類是負有保守企業商業秘密義務的員工。除此之外的員工，企業均不能與其約定違約金。即使約定了，約定也是無效的。
　　誤區六：過了仲裁時效還有訴訟時效。
　　《勞動法》明確規定，當事人應當在勞動爭議發生之日起60日內申請勞動仲裁，即仲裁時效為勞動爭議發生之日起60日，超過仲裁時效申請勞動仲裁的，仲裁機構不予受理。我國實行“先裁后審，仲裁前置”制度，即勞動仲裁是訴訟的必經前置程序。這意味著，如果確已喪失了仲裁時效，那么即使進入了訴訟程序，企業也喪失了勝訴權。
　　誤區七：企業有權隨時對員工調崗調薪。
　　根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業用人自主權的重要內容。而員工則認為調崗調薪屬于勞動合同的變更，合同應經雙方協商一致。企業無權單方決定。目前司法裁判機關對此的態度是：首先，承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生產經營需要對員工調崗調薪；其次，承認和保護的同時，也要防止此權利的濫用，比如濫用此權利以打擊報復等；最后，為防止此權利的濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證說明其具有“充分合理性”。企業固然有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不是任意無限制的。
　　誤區八：效益不好時就可裁員。
　　法律對于企業裁員明確設定了一些限制條件，這些限制條件是：1裁員僅適用于企業瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁員的；2確需裁員的，企業應提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見；3裁員必須向勞動行政部門報告并聽取勞動行政部門的意見。當前許多企業往往有意無意無視上述這些條件，在效益不好時隨意裁員且認為此舉合情合理，以致爭議發生，最終遭遇敗訴后果。其實，企業在效益不好想縮減人員時，如不具備“裁員”的條件，則還是以協商解除勞動合同的方式為好。
　　誤區九：競業限制只是針對員工的義務。
　　所謂“競業限制”是指根據合同約定，負有保守企業商業秘密的員工在雙方勞動關系終止或解除后一定期限內（最多3年）不得自營或為他人經營與原企業有競爭的業務。實踐出現了大量只約定了員工競業限制義務，而無企業相應義務的合同條款，而實際上這些只約定了單方義務條款是無效的。權利義務相一致是法律原則，法律在規定員工競業限制義務的同時，也規定了企業應給予負有競業限制義務的員工一定的經濟補償，二者相輔相成。
　　誤區十：辭退員工——“欲加之罪，何患無辭”。
法律為了保護居于相對弱勢地位的員工的權益，對企業辭退員工的行為設置了一些條件，加重了企業的責任。比如，因員工不服企業的辭退決定而發生爭議需由仲裁或司法機構判斷時，企業應對其辭退決定具有充分的事實和法律依據負舉證責任。這一舉證責任相當厲害，它要求企業必須對其辭退決定所依據的事實和法律進行全面、詳細地舉證說明，以證明辭退決定理由的“充分性”。在此“充分性”方面如稍嫌不足，則該辭退決定就會被裁判機構撤銷，其后果是嚴重的，即勞動關系恢復，企業應賠償員工自被辭退之日起至勞動關系正式恢復之日期間的工資損失。實踐中上述類似案例不在少數，值得注意的是，辭退爭議中企業敗訴率遠遠高于員工，這與企業的盲目自信不無干系。