一外商投資企業某電氣有限公司與員工葉某于1998年6月23日簽訂一份勞動（聘用）合同書，聘用期限為1年。合同約定：雙方簽訂的培訓協議，作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。1999年4月8日，該公司與葉某簽訂一份《出國培訓協議》，由公司出資，選派葉榮去美國培訓，培訓約定了服務期限和違約賠償方式。公司根據項目建設調整情況，延長葉某在美國的培訓期限。但不久，葉某在美國“不辭而別”且去向不明。為此，電氣公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償在美國的培訓費用。仲裁委員會經調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協議書》合法有效，電氣公司提出趙某應按雙方約定的培訓協議支付培訓費用，符合《中華人民共和國勞動法》第102條及原勞動部《貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第33條的規定。因此，仲裁委員會裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應支付在美國的教育培訓費4萬美元（以支付日外匯牌價折成人民幣支付）。

　　電氣公司雖然勝訴，但葉某已下落不明，葉某需支付的培訓費也沒有著落。

　　員工跳槽頻率較高等原因引發的員工與用人單位的培訓爭議事件有不斷攀升的趨勢。因此，對用人單位來說，最重要的是如何規避有關培訓的風險。在這個問題上，應注意幾點：

　　一是不要在試用期內培訓員工。雖然試用期也屬于勞動合同期限，但由于試用期是一個比較特殊的時期，加之用人單位對員工的性格、情況等還不甚了解，如果急著送其出去培訓，可能會引起不必要的麻煩。

　　二是一次培訓費用不要太大。像上述案例中的葉榮由于本人賠償不起巨額的培訓費用，干脆不辭而別。

　　三是用人單位賣派員工出國培訓，應盡可能讓員工到投資的外商方總部受訓，以使自理。若條件不成熟，用人單位與國際培訓機構簽訂的委托培訓協議中要約定保證受訓人員回國、回委托用人單位的有關事宜。如培訓合格證書、職稱證書等應交用人單位，由用人單位發給經委派培訓的員工。盡量避免受訓人員在培訓期間發生跳槽、出逃等事件。

　　四是培訓結束后，培訓費用應再讓本人簽名確認，交財務處保存，以備不時之需。

　　五是雙方在約定期務期的同時，不要忘了約定縮短服務期的賠償方式。如某醫療器械有限公司員工趙某于1995年至1996年參加公司的出國培訓，在此之前，公司與趙某簽訂培訓合同，約定服務期限為5年，并且約定培訓費退賠金額以總金額每年遞減20％計算。1998年12月10日，趙某提出辭職，公司同意其辭職，并要求其支付教育培訓費人民幣9萬余元。趙某不服，申請仲裁。仲裁委員會根據《勞動法》等有關規定和雙方簽訂的培訓協議，判決趙某應向公司支付培訓費46000余元。另外，業內人士認為，考慮到人才流動加速等因素，企業與員工約定的服務期不要太長，以2至3年為宜。