目前國內(nèi)相當(dāng)一部分企業(yè)，包括民營企業(yè)存在著新員工流動率居高不下的現(xiàn)象，造成企業(yè)大量的時間、人力和財力的浪費，同時又嚴(yán)重影響企業(yè)業(yè)務(wù)和組織的發(fā)展以及員工的士氣和企業(yè)在本地區(qū)的聲望和形象等。這揭示出他們在將新員工轉(zhuǎn)換成企業(yè)人的工作中存在失誤。

初級培訓(xùn)：明確職責(zé)

　　新員工或者從校園步入企業(yè)，或者從另外的企業(yè)加入到本企業(yè)，對于職業(yè)的理解、領(lǐng)導(dǎo)的概念、職業(yè)生活的“游戲規(guī)則”等有著各自不同的理解。為了使企業(yè)的使命得到貫徹，為了使企業(yè)的行動目標(biāo)和品牌得到維持，企業(yè)有必要將自己的經(jīng)營理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念體系中，從而使員工成為本企業(yè)真正的“企業(yè)人”。通過職前培訓(xùn)活動，新員工熟悉了工作場所，了解了企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，從而有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。通過崗位培訓(xùn)，新員工在招聘與甄選活動中“制造”的假象會暴露或者招聘負(fù)責(zé)人的錯誤認(rèn)知和主觀偏見會得到證實，而且新員工也會充分地表現(xiàn)自己的全面形象，加深了企業(yè)對員工的了解，這些都會給招聘、甄選和職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。

　　關(guān)于如何教育和引導(dǎo)加入微軟的新雇員這個問題，隨著公司產(chǎn)品的多樣性和復(fù)雜性變得越來越棘手。微軟試圖聘用能自學(xué)業(yè)務(wù)的人員，而不愿在培訓(xùn)項目、正規(guī)條例和流程，或詳細(xì)的產(chǎn)品記錄上大量投資。微軟還通過熟練員工來教育新雇員，這些熟練員工有組長、某些領(lǐng)域的專家以及正式指定的指導(dǎo)教師，他們除了本職工作外還要擔(dān)負(fù)起教導(dǎo)新雇員的工作。這種方法使得大家覺得有權(quán)學(xué)習(xí)并自己決定學(xué)什么和不學(xué)什么，使得他們在公司里的作用靈活機動。例如對于程序經(jīng)理的培訓(xùn)：剛開始時，新雇員的任務(wù)可能是一個單獨的特性，并且在直到完成為止的這段時間內(nèi)，都會有人對你進行密切的指導(dǎo)。隨后，當(dāng)這種工作已做得相當(dāng)熟練之后，便會在更大的特性組中從事類似的工作，但指導(dǎo)會少得多。一段時期之后，受訓(xùn)者會擁有一個小項目或一個大項目的一部分。同時，程序經(jīng)理還可以受到一些正規(guī)的培訓(xùn)，包括一個供選修的為期三周的培訓(xùn)項目。

　　新員工培訓(xùn)的目的是明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團體接納，增強員工的團隊意識與合作精神。一方面，可通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動和一定的技能培訓(xùn)，新員工明確了自己的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限和上下級匯報關(guān)系，適應(yīng)了新的工作流程，對工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。同時，可通過參加初級的溝通游戲、團隊協(xié)作課程等，使新員工樹立團隊意識，也使老員工與新員充分接融、相互交流，形成良了的人際關(guān)系。此外，還可以通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人。

幫助員工制定升職計劃

　　美國惠普公司匯集著大量素質(zhì)優(yōu)秀、訓(xùn)練有素的科技人才，他們是企業(yè)發(fā)展與競爭力的主要源泉，被惠普視為公司最寶貴的財富。惠普能吸引、留住并激勵這些高級人才，不僅靠豐厚的物質(zhì)待遇，更重要的是靠向這些員工提供良好的提高、成長和發(fā)展機會，其中，幫助每位員工制定令他們滿足、具針對性的職業(yè)發(fā)展計劃，是一個重要因素。例如，惠普公司的科羅拉羅泉城分部有一種職業(yè)發(fā)展自我管理的課程，該課程主要包括兩個環(huán)節(jié)：讓參加者用各種測試工具及其它手段進行個人特點的自我評估；將評估結(jié)論結(jié)合員工工作環(huán)境，制定出每位員工的發(fā)展計劃。當(dāng)公司對未來需要的預(yù)測結(jié)果與某員工所定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相符時，部門經(jīng)理可據(jù)此幫助該員工繪制出在公司內(nèi)的發(fā)展升遷路徑圖，標(biāo)明每一升遷前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷。在實施過程中，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)測員工在職業(yè)發(fā)展方面的進展，并對其提供盡可能的幫助與支持。

提供學(xué)習(xí)機會

　　———為新員工提供一個富有意義或具有挑戰(zhàn)性的最初工作。企業(yè)應(yīng)盡可能避免安排新員工在受聘初期承擔(dān)枯燥、繁雜卻又遙遙無期的工作或要避免安排新員工長時間承擔(dān)一些簡單的工作和任務(wù)。最好的辦法是企業(yè)應(yīng)為新員工提供一些新員工能感到有意義的或具有挑戰(zhàn)性的最初工作，因為這樣的工作是幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展的最有力然而卻并不復(fù)雜的途徑之一。

　　———對新員工要嚴(yán)格要求。最初表達的期望對一個新員工的工作表現(xiàn)有決定性的效果。由于新員工和其主管之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)（Pyg鄄malionEffect）。”也就是說，主管的期望越高，對自己的新員工越信任、越支持，同時能用話語和行動表達出來，那么新員工就干得越好，工作質(zhì)量就越高。

　　———為新員工提供階段性的工作輪換和工作豐富化。企業(yè)應(yīng)為新員工提供嘗試各種具有挑戰(zhàn)性工作的機會。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進行工作輪換(JobRotation)或通過對新員工的工作豐富化（JobEnrich鄄ment），讓新員工獲得了一個評價自己的資質(zhì)和偏好的良機。

　　———為新員工提供職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價。主管對于新員工的工作績效要及時作出評價，并將評價結(jié)果及時反饋給新員工。對新員工的工作偏差要及時作出調(diào)整。

　　———為新員工提供“師徒制”機會。所謂“師徒制”就是指企業(yè)利用一位在某一領(lǐng)域富有經(jīng)驗的員工（即師父）來培訓(xùn)和教導(dǎo)新員工（即徒弟），從而使新員工能在盡短時間內(nèi)掌握崗位和其他必要的信息。