美國哈佛大學教授威廉·詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)：在薪酬分配缺乏科學性的企業(yè)，員工的工作潛能只能發(fā)揮出20%－30%，而另外70%－80%潛能的發(fā)揮，有賴于科學的薪酬分配體系。但是，很多的企業(yè)在進行薪酬分配時，卻常常步入誤區(qū)，難以達到預期的激勵效果。

　　誤區(qū)一：薪酬分配以員工對企業(yè)現(xiàn)有的貢獻為依據(jù)。

　　薪酬分配不僅是一項技術(shù)工作，也是企業(yè)的一種戰(zhàn)略。但企業(yè)往往重視員工對企業(yè)現(xiàn)在的貢獻，而忽略對將來的貢獻。因此在實際的薪酬分配中，企業(yè)為了刺激員工的當前貢獻，通常會以當前的工作業(yè)績作為考核依據(jù)，用短期激勵的方法來強化員工的行為。如此一來，員工都關(guān)注眼前容易出成績的工作。這樣做的結(jié)果必然會忽視那些重要的，但不易很快見到效果的工作，如新市場的開拓，技術(shù)的開發(fā)，經(jīng)營管理的創(chuàng)新與變革等，這些工作對于企業(yè)的長遠發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短期內(nèi)難以得到體現(xiàn)。

　　誤區(qū)二：員工得到的取決于付出的。

　　過去，企業(yè)認為薪酬是員工的工作報酬，員工要想多得到報酬就必須多工作。這是工業(yè)經(jīng)濟時代的產(chǎn)物——典型的邊際生產(chǎn)力工資論，即認為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。但是，隨著后工業(yè)經(jīng)濟時代的到來，員工價值觀發(fā)生了很大的變化，員工更關(guān)注的是成就感和尊重，而不是單純的物質(zhì)因素。因此，在知識經(jīng)濟的今天，越來越多的企業(yè)開始信奉另一句格言：“付出的依賴于得到的”。也就是說，高生產(chǎn)率是高工資的結(jié)果，這就是現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。薪酬不再被看作是一種不可避免的成本支出，而是一種完成組織目標的強有力的工具。

　　誤區(qū)三：高工資可以吸引并留住人才。

　　在經(jīng)濟落后時期，人才關(guān)心的是有豐厚的物質(zhì)報酬，滿足生活的需要；而隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才更關(guān)注于高層次的需求，即自我實現(xiàn)的需求。據(jù)調(diào)查表明，人才最重視的是個人發(fā)展的機會，其次是成就感，再次才是高工資等物質(zhì)的因素。因此，企業(yè)如果還是認為高工資就可以吸引并留住人才，那是大錯特錯。

　　誤區(qū)四：高薪可以提高員工的滿意度。

　　員工在取得薪酬時，通常會和其他員工的薪酬進行比較，判斷是否公平。公平實際上是員工的一種感覺，是相對而不是絕對的。當員工做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因為，在員工心目中，薪酬不僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至代表了員工個人能力和發(fā)展前景。如果員工感到企業(yè)支付給其他員工的薪酬標準高于付出的，就會產(chǎn)生不公平感，即使企業(yè)支付給其的薪酬水平很高，也不會帶來員工滿意度的提高。