筆者在企業從事人力資源管理多年，發現企業的優秀員工（項目經理、中高級設計師、業務經理、精算師等）都希望在專業方面一展所長。如何促進企業的優秀員工通過學習并實踐新知識、新技術，提高自身價值，同時也提高企業的競爭力呢？

　　一、給予員工挑戰的責任

　　一種讓員工成長的方式就是增加他的責任。讓他們嘗試新工作，接受交叉培訓以便從多種角度來看待問題。企業管理者應認清員工的專業知識和經驗，并找到利用這些無價資源的方式。當遇到一種新工作，面臨新問題、新挑戰或令人感到刺激的機會時，要尋求員工的建議。結果你會感到驚訝：他們一個小小的靈感會產生這么大的效果——即使這些靈感來自那些與需要討論的問題不存在直接聯系的員工。這些人有許多絕妙主意，即使他們只是在工地或者制成品生產車間的工人。他們成長于不同的背景中，從不同的角度來看待問題，能夠大膽地提出相反意見，往往可以使公司解決某個問題。這說明團隊中的每個成員都是可以出把力的。

　　二、 提供員工參加正規教育的機會

　　對那些有興趣參加正規教育的員工要給予財務上的支持，他們感興趣的也許是建筑學院的設計課程或MBA研究生課程，有些企業僅限于支持與工作有關的課程，其實還應有一些其他的支持。
　　是支持與工作相關的課程還是支持與員工能從事的無直接聯系的課程呢？許多管理者對前者的支持力度更大一些，但無論如何，你一定要支持他們，注意在你支持他們時不要過于狹隘，盡管員工所學的科目也許與工作無具體聯系，但這會增強其自律性和自尊心。當員工結束課程，取得畢業證之后，就會因其具有了學位而變得更加搶手。這時，你要支持他們實現職業目標，以此來保證他們對公司的忠誠。

　　三、為個人成長提供學習資料

　　建立一個能夠外借圖書、錄音帶、錄像帶和期刊的圖書館或網絡數據庫，員工可以通過各種信息資料繼續其個人發展或專業發展的學習。圖書館里的這些學習材料應是關于管理模式、管理方法、銷售技巧及各種技術方面的資料，關于個人技能如傾聽、人際關系、健康、壓力管理和時間管理等方面的資料都非常有價值。最新的期刊，甚至過去的期刊也都是很有用的。還要考慮在圖書館里增添當地的報紙、商業報、各種行業期刊以及技術或專業方面的學術刊物，它們涉及的領域是你所經營的領域或相關領域，或是你的客戶感興趣的領域。一個新手剛進入公司時，他的輔導人也許想帶他在圖書館看些資料，可派資歷較深的員工進行指導，鼓勵新手們閱讀某種資料，從專業資料中汲取知識，閱讀應用性強的期刊。當然，在指導新人的過程中，資深員工也可以發現有利于自己繼續發展的線索和知識。

　　四、派員工參加外部的研討會

　　通過參加高質量的研討會和培訓班，可以使你的員工獲益甚多。這種研討會的機會多得數不清，有的只有半天，有的為期幾天。如崗位資格證書班專業學會的年會、國際展覽會、各類管理培訓班、專業考察等。

　　五、讓學習者把信息傳遞給其他人

　　當你的員工參與了各種培訓，并學到了各種經驗之后，要鼓勵他把所學的知識傳遞給團隊的其他成員，盡管不是每個主題方面的知識都能夠全部傳達到，但的確有很多是可以傳達的。交流知識的方法根據員工特點、知識性質和公司的設備因地制宜，有些通過研討會或作報告的方式可以更有效地傳遞。
　　當公司為員工在外培訓而支付費用時，管理者要這樣想它的回報是員工獲得知識并與他人分享。為保證員工把所學的知識傳遞給其他人，要給予他們所需的時間和空間，延長午餐時間，提供會議室，一塊書寫板或翻動卡片都會使員工進行有效的溝通。如果員工知道他們在研討會或培訓班上了解到的信息回來之后還要傳達給其他人，他們就會更加集中精力，當學習變成工作的一部分，而不是與取得更好的工作業績無關的額外事情時，每個人都會獲得更多的收益。

　　六、讓員工承擔更重要、更高級的工作

　　在太多的組織中，管理人員和監督人員投入過多的時間來保護自己的職位，包括保守關于項目細節之類的秘密，提高自身的重要性或阻止下屬的職業發展。這些被引入歧途的人認為，下屬如果變得太優秀，下屬將得到提升甚至會超過自己的職位。
但事實上，情況正好相反，衡量一個主管工作的有效性尺度之一就是其下屬業績如何，如果他們得到了很好的培訓和發展，就會更加勝任自己的工作，也會更容易接受組織中其他的任務。當這些人被委任具有挑戰性的新職位時，別人就迫切地想知道他們的老板“是何許人也”，并把他譽為“人梯”。
　　許多主管或低層管理人員因為不能使下屬得到發展以勝任工作而阻礙了自己的提升，如果你想得到提升，就應該培訓更多的下屬。如果你讓員工承擔范圍更廣的工作、更多的責任或更高的職位，他們的能力就會得以提高，并作為團隊成員工作得更好。在培養員工發展方面投入時間、精力、興趣以及其他資源，會給主管帶來短期的和長期的收益。因為你的員工理解到你的興趣和對他的支持就會對你更加忠誠并留下來。

　　七、鼓勵員工思考

　　很多公司的培訓都是針對技術技能、管理和領導能力、技術應用以及個人成長方面的。其中很少有哪一方面能夠激發員工開發智力，使員工學會清晰、理性的思索。
組織為獲得最高回報而對人力資源進行投資，這就為員工的相互交流創造了條件，他們發現進取的員工有許多東西要相互交流。通常，每個人都忙于把一天的工作做完，很少有時間(或能夠花些時間)坐下來交談，而花費一點點時間讓員工來討論問題，尤其在得到專業促導員的幫助下，會帶來難以想像的進步。
　　例如，多組織一些新老員工座談、項目經理座談及設計師論壇等，你有一個想法，我有一個想法，雙方交換一下，各自就有了兩個想法。很多技術靈感和管理創意都是在思想的碰撞中產生的。

　　八、委派特殊項目

　　要給員工委派一些超過其正常工作壓力限度的項目，以便讓他擴充知識、開闊視野、增加經驗，這些項目不應是“為工作而工作的”任務，而是會推動組織進展的重要工作。為了讓員工應對這種挑戰，要為他提供資源，包括專業知識和時間。

　　九、刻意培養能力

　　越來越多的公司開始為員工(尤其是那些被認為有發展前途的員工)進行職業規劃，這種做法非常有價值。當你們確認每一名員工在職業發展方面需要能力時，可以列出清單，把員工現有的能力和組織今后所需要的能力進行對比，把你們雙方都列出的能力作為重點進行培養。并確定多長時間之后需要這種能力：一個月，一年，還是三年？根據這一清單設計一個計劃，讓團隊成員通過細致的、有條不紊的能力培養計劃來增強其專業能力。要指出誰應對計劃的每一部分負有責任，是否應當讓員工參加某一課程的培訓或者獲得某種特殊的技能？是否需要主管和屬下共同學習？實施計劃時需要何種資源？員工學習時是在業余時間還是帶薪學習？培訓計劃或大學課程要承擔費用嗎？為了學習經驗要暫停正常的工作嗎？
　　在制定了實際的時間表之后，要啟動能力培養計劃。定期會見員工來跟蹤其進展情況，對計劃做出適當的調整，要在員工的個人檔案中保留書面介紹材料。你的員工取得了進步，一定要認可他的成績，可以由上司寫恭賀信或表揚信，或者佐以提升或者特殊的任務。

　　十、讓學習成果富有意義

　　的確，為學習而學習也是有價值的。但是，公司資金的合理應用表明投資到員工發展方面的金錢應當給公司帶來回報。而員工也有同樣的感受：他們投入了時間和精力應當有所收獲。要做好準備利用員工獲得將要學到的知識和新技能，幫助他們在組織中以可行的方式利用他們，要使所有的經驗、學習和應用富有意義。盡可能制定在員工發展之后應當怎樣做的標準，講清楚你希望員工怎樣做，以及員工希望你怎樣做。除非情況發生變化使目標的實現變得不可能，否則你一定要履行諾言。如果你不能履行諾言，而且又不對員工加以解釋，你就會失去他的信任，甚至還會失去一位有價值的員工。
遵從這些策略，爭取為所有人取得最佳回報。