鉆石是大自然送給人類的瑰寶，裝點人類，美化生活。如果把企業的優秀人才比作鉆石，企業無疑是希望他的鉆石越多越好。可是正如大自然中鉆石和石墨共同存在，相互依存一樣，企業中鉆石式人才和石墨式人才也是共同存在，相互依存，并且在一定情況下，石墨式人才可以轉化為鉆石式人才，這種轉變的力量就在于企業的人才管理模式。

基于以上類比，藍鯨咨詢公司總結多年咨詢經驗，總結出“鉆石人才管理模型”，從薪酬管理、績效管理、培訓和發展、合同管理等多個角度探索有效的企業人才管理模式，讓企業中的鉆石式人才充分發揮潛力，讓石墨式人才迅速轉變成鉆石式人才。

“鉆石人才管理模型”中的重要內容是鉆石型薪酬結構。鉆石型薪酬結構在確保薪酬的保健功能的同時，重點關注薪酬對鉆石式人才的激勵作用，鼓勵員工向鉆石式人才轉變。

鉆石型薪酬結構由基本工資、月績效工資、年中獎金、年末獎金、股權紅利組成。

基本工資是崗位工資和工齡工資之和。崗位工資根據崗位對企業的貢獻確定。基本工資數額穩定，保障員工基本生活，不需要經過考核，每月足額發放。這部分薪酬具有很強的保健作用，它給員工安全感。但并不代表基本工資無法激勵員工，為了增強基本工資的激勵作用，基本工資可以設計成按崗位等級由低到高逐級增加。員工的崗位等級越高，基本工資就越高，以鼓勵員工提高技能，向高崗位等級晉升，實現石墨式人才向鉆石式人才轉變。這種設計方法前提是崗位等級中除管理崗位等級外還有技術崗位等級、營銷崗位等級等其他專業等級，為員工提供多種發展通道，避免企業出現官本位的現象。

月績效工資建立在月績效考核的基礎上。如果企業是季度考核，可將月績效工資定義為季度績效工資。月績效工資數額不穩定，根據員工當月績效確定員工的月績效工資。允許企業中70-80%的員工可以得到月績效工資。月績效工資標準按崗位等級從低到高逐級增加。崗位等級高，預計所得的績效工資就高。同時，績效工資有一定的浮動范圍，任職人員績效越好，績效工資越高，以激勵員工努力提升績效。績效工資的差距要大于基本工資的差距，加大對績效優秀的鉆石式人才的激勵力度。

員工對企業的貢獻同樣遵循20/80原則，20%的員工為企業創造了80%的利潤，這20%的員工就是企業的鉆石。為了充分調動鉆石式人才的積極性，發揮他們的潛力，需要特別強化對20%員工的激勵。設立年中獎金是藍鯨咨詢探索的解決之道。對20-30%績效突出的員工發放年中獎金。前提是企業所完成的業績達到規定發放年中度獎金的標準。每個崗位等級都有規定的年中獎金標準。年中獎金標準根據按崗位等級從低到高逐級增加。獎優既是對優秀人才所作貢獻的回報，保持他們的工作熱情，也是對其他員工的鞭策，在企業中形成讓“石墨”轉化成“鉆石”的動力和氛圍。

年末獎金是很多企業按照慣例都會發放的。企業根據年末各項業績指標的完成情況決定年末獎金額。經過年度績效考核，完成的業績達到規定的發放年末獎金的標準時，發放年末獎金，每年數額不穩定。企業效益越好，員工的績效越好，年末獎金越高。年末獎金標準根據按崗位等級從低到高逐級增加。年末獎金在普及發放的基礎上，通過數額的差距，強調了對鉆石式人才的激勵，兼顧薪酬的保健作用和激勵作用。

股權，針對中高層經理人和關鍵專業人才的長期激勵方案。每年末，為業績優秀的中高層經理和關鍵專業人才發放股權，一方面是讓企業的鉆石式人才與企業建立長期的利益和情感聯盟，另一方面讓其他員工感受到企業對人才的關注，看到自己在企業的發展前景，對全體員工都具有較好的激勵作用。紅利是分配股權后基于企業收益帶來的收入，不計入員工的薪酬總額。

“鉆石型薪酬結構”讓薪酬發揮保健作用的同時，最大限度地挖掘薪酬的激勵作用，讓員工的付出在薪酬上得到合理回報，同時鼓勵員工注重個人成長，不斷提升績效，成為企業的鉆石。當然，獲得以上激勵效果的重要前提是公平。沒有公平合理的操作過程，無論多美的鉆石也會被埋沒。