——由于公司調(diào)整規(guī)劃、業(yè)務或部門而需辭退員工，常常會使HR部門進退兩難。被辭的員工對HR部門的解釋置若罔聞，提出要和上層領導對話，可上司自然是回避……

——員工進公司的第一個月，HR部門該干啥？一般來說，人事經(jīng)理會先向新進員工介紹公司的部門分類、制度安排等。然后員工被分到不同部門，由部門經(jīng)理安排工作。但各部門總是抱怨人力資源部門沒有找到它們需要的合適員工，因為每次總是要花太多時間對新人指導培訓……

——公司老總有時會根據(jù)個人喜好對個別員工提拔或降職。雖是偶爾為之，但卻常常讓HR部門十分被動。晉升制度被打破，績效考核受猜疑，HR部門成了“眾矢之的”……

——一套HR管理制度的出臺，最初自然是嚴格，但時間一長，原本的制度執(zhí)行變味兒了。它不斷地被調(diào)整，被各種變通方式所替代，加上各種不成文慣例的滲透，HR工作變得步履維艱……

上面這些是企業(yè)HR部門經(jīng)常遇到的“尷尬”，當然尷尬還有很多，不一而足。“尷尬”是確實存在的，總不能視而不見，怎么辦呢？上海海外公司黨委副書記趙毓偉先生，以他多年的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，對上面這些“尷尬”說出了他的解決方法。

上面四個所謂的“尷尬”的確不容小覷，其實類似的問題還有許多，但引發(fā)“尷尬”的原因似乎都能歸結到一點上——傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理轉軌并不徹底。

要改變這一現(xiàn)狀，可以從兩項基本工作入手：

第一，讓HR從繁瑣的事務性工作中解放出來。有些公司人事和行政不分家，因此在員工心里，人力資源部不懂技術，也不懂管理，只是重復機械性的勞動。人事經(jīng)理把大部分的精力花在了行政事務上，只用很少的時間從事戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，而對于人力資源咨詢、技術應用開發(fā)等專業(yè)領域的研究探索，就更無從談起。這樣的后果導致了HR部門在企業(yè)中的位置顯得次要，無法樹立起應有的重要性和權威性。企業(yè)可以運用類似e－HR等系統(tǒng)，或借助“外腦”，幫助HR部門員工恢復“自由”。比如上面招聘員工的“尷尬”，如果HR部門能夠利用e－HR系統(tǒng)對所招員工進行一系列考核，“非議”自然能減少許多。

第二，有了前者的保障，就可化被動為主動，實現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。具體地說，首先要制定一套公正、詳盡、實用、權威、有利于公司長期發(fā)展的制度，并加強宣傳，嚴格執(zhí)行。當然，制度要由各部門高管共同協(xié)商擬定，而不是由人力資源部門閉門造車，不然的話，必然導致日后矛盾重重；其次，人力資源部門應該樹立部門的權威性。事實上，企業(yè)各種目標的實現(xiàn)都與人力資源的工作是息息相關的，比如說企業(yè)的財務目標，會分解出成本、技術、效率及客戶滿意度等，這些因素與員工的知識、技能、行為和思想觀念有關，而這又正好屬于人力資源部門的工作范疇。因此，如果HR部門能深入其它部門并提出建設性意見，與各管理主體逐漸融合，權威性自然就不在話下了。各種不成文的“慣例”，想滲透也難。

對于上面第一和第三個“尷尬”，HR部門則應強調(diào)人事制度的公正與透明。爭取讓制度替代上司個人的決定，力爭讓每個決定都合理化和公開化。當然也可以建立公司的特別晉升制度，建立起上下級的對話網(wǎng)絡，這樣的話，即便有“特別提拔”的情境發(fā)生，也可以避免員工之間的私下猜疑，以訛傳訛。