很少有公司在員工薪資福利方面能與ＩＢＭ“藍色快車”相提并論：個性化福利政策、高工資、優厚的津貼、員工及其眷屬的健康、牙醫保健課程和檢查以及休閑娛樂設施等等。

那么，如何才能構建適應企業發展及員工需求的薪酬體系呢？

１．制定企業的薪酬原則與戰略

明確企業的總體戰略，在制定薪酬原則時應該注意以下幾點：Ａ．外部競爭性；Ｂ．內部公平性；Ｃ．企業戰略導向性；Ｄ．個人能力導向性；Ｅ．激勵性；Ｆ．合法性；Ｇ．控制薪酬成本。

例如：惠普（中國）公司在制定薪酬體系時就考慮到以下幾項原則，從而吸引有創造性、熱情的員工：Ａ．按行業水平，制定具有市場競爭力的薪資福利體系；Ｂ．反映部門貢獻；Ｃ．公平、公正；Ｄ．不斷創新，提高競爭力。

２．工作分析／工作評價及影響薪資福利體系因素分析

１）工作分析及工作評價：

科學的工作分析與工作評價是成功實施職務工資制的關鍵，有效評估員工的績效表現是績效工資制充分發揮激勵作用的前提。無論企業實施何種薪資福利體系都必須清晰地理解及運用工作分析及工作評價。

２）分析影響薪資福利體系內外部因素：

Ａ．內部因素。員工的職務、技術和訓練水平、工作時間標準、工作危險性、福利和優惠權利及工齡等。Ｂ．外部因素。生活費用與物價水平、企業負擔能力及人工成本費率、地區和行業間的通行工資水平、勞動力市場供求狀況、風俗習慣等。

３．確定薪酬結構

在確定薪酬結構時，應注意：

１）工資分配模式的多元化

職務、職能、績效、資歷是目前工資分配的主要幾種模式，職務工資制度下員工所擔任職務或所在崗位的責任大小，對企業的貢獻程度是影響員工工資收入的主要因素；在職能工資制度下，員工職務執行能力、專業技術水平高低是決定其工資收入的關鍵因素；在績效工資制度下，員工的學歷、工作年限等是決定其工資收入的基本因素。按照職務及績效付酬一直是歐美企業占主導地位的工資分配思路；而資歷定薪，在日本企業中比較常見；隨著經濟沖擊和知識型員工比例的提高，理論界對職能工資的呼聲也越來越高，事實上，同一企業可以針對不同的崗位類型及人員類別設計出不同的工資分配模式，但一定要注意簡單清晰，大多數企業一般都采用寬松級段式模式。

２）非工資性薪酬

薪資福利不僅包括狹義的工資、獎金，還包括帶薪休假、保障及購房津貼等各種福利，甚至員工持股計劃都屬于廣義的薪酬范圍，企業在進行薪酬設計時，眼光不能局限于工資制度，各種非工資性薪酬也應納入考慮的范疇。

目前，能滿足不同員工個性需求的“自助風格的福利組合”（ＣＡＦＥＥＲＩＡ－ＳＴＹＬＥ ＢＥＮＥＦＩＴ ＰＡＣＫＡＧＥＳ）越來越受到人們的歡迎。如：美國ＴＲＷ（中國）投資公司把每個員工的福利數額告訴他們，允許員工在公司列出的一系列福利選項中自由選擇，直到員工花完其個人福利額度為止，以此方法來吸引員工。

３）員工積極參與薪酬制度設計

選擇部分員工代表直接參與薪酬結構的制定工作小組（小組成員對內，對外將是保密的，在新體系結構公布前），二是在調研過程中要認真，充分聽取員工尤其是用人部門各級管理者的意見和建議。

４）重視集體績效與集體獎勵

除重視個人需求的同時，還應注意培訓員工團隊的意見，加以政策上的支持，用于提高集體士氣。

５）公開與保密

企業對于是否公開薪酬福利體系，應該根據企業發展階段及自身情況，確定其密級程度及范圍。