企業(yè)用人的第一步就是招聘，招聘就是企業(yè)通過一切可行的方法、手段和程序?qū)��?yīng)聘者進行全方位的評估過程，其實質(zhì)就是我們?nèi)绾瓮ㄟ^對應(yīng)聘者的能力、技能和素質(zhì)等進行最實際、最有效的評估，以依據(jù)應(yīng)聘者過去所表現(xiàn)出來的能力高低對績效的影響作為判斷基準(zhǔn)，來預(yù)測應(yīng)聘者在未來的表現(xiàn)。 從這方面考慮最有效的方法就是行為面試法，行為面試法的原則是過去的績效能夠最有效的預(yù)測一個人的未來績效，這就好比市場人員收集、分析市場數(shù)據(jù)來預(yù)測市場趨勢一樣。在進行行為面試時，我們只需要問應(yīng)聘者那些沒有固定答案的問題，從而使他們能夠講述一些具體示例來證明他們才能、他們對能力和技能的掌握程度等等。這里最關(guān)鍵的是依據(jù)企業(yè)已建立的能力模型來設(shè)定面試的問題提綱。下面我們以某崗位解決問題的能力作為示例來說明如何設(shè)計一張基于能力的行為面試問題提綱。 一、建立基于關(guān)鍵行為的面試提綱 1、對解決問題的能力進行明確定義。即結(jié)合企業(yè)的遠景、戰(zhàn)略和崗位職能說明什么是解決問題的能力。這里定義為公司員工運用觀念、規(guī)則、工作程序方法等對客觀問題進行分析并提出解決方案的能力。 2、對解決問題的能力通過資料收集、調(diào)查、訪談和專家分析與評估，以獲取解決問題能力的關(guān)鍵行為。通過這些過程我們達到以下解決問題能力的行為群組。  客觀的看待事情并能廣泛地定義問題；  能有系統(tǒng)地分析復(fù)雜問題并能進行推理和觀察，以確定問題要因的相關(guān)性和因果關(guān)系；  能在制定解決方案前預(yù)先分析公司的資源環(huán)境；  能根據(jù)公司的規(guī)則、程序和方法，以及個人經(jīng)驗、專業(yè)知識等提出解決方案；  能以適當(dāng)?shù)姆绞浇ㄗh公司領(lǐng)導(dǎo)進行決策。 3、設(shè)計基于解決問題能力關(guān)鍵行為的面試問卷提綱。通過對關(guān)鍵行為群組的分析，設(shè)定面試問卷提綱如下：  你覺得自己善于分析問題嗎？可否列舉兩個你以前工作上的例子來證明你的分析問題能力？  請告訴我們你曾分析過的一個難題及你給予的建議？  請告訴我們你處理復(fù)雜問題的常用方法是什么？能否舉例說明？  當(dāng)你分析復(fù)雜問題時通常采取了那些步驟？  如以10分為標(biāo)準(zhǔn)，你對自己的能力打幾分？為什么？  你是否有過分析自己失誤的經(jīng)驗，你如何進行補救？等等。 4、對問題提綱進行修正的補充 通過上述問題的回答，我們可以揭示應(yīng)聘者有關(guān)行為方面的信息，這些信息就可以用于評估應(yīng)聘者的合作能力。但是，在具體的面試過程中，我們?nèi)绾蝸砼袛鄳?yīng)聘者敘述的真實性呢？這就要對上面的問卷提綱進行細節(jié)上的充實——即以5W的工具充實上述問卷，從而把握細節(jié)，可以從下面一些能幫助我們挖掘有關(guān)行為信息的提問。  你是如何處理的？  你成功了嗎？為什么？  后來發(fā)生了什么？  你當(dāng)時面臨的困境是什么？你是如何處理的？  你在哪些方面或你怎樣成功的？請談一談。  你在哪些方面或你怎樣失敗的？請談一談。  你從中學(xué)到了什么？等等。 5、設(shè)計面談問題平分表 依據(jù)應(yīng)聘者的對面試問卷的回答進行給分，在面談時主要依據(jù)應(yīng)聘者過往的經(jīng)驗情況、任務(wù)及行為結(jié)果表現(xiàn)等進行打分。 二、設(shè)計基于行為的面談流程 面談的主要目的是為收集相關(guān)資料，事后對資料進行評估，在實際操作中應(yīng)注意收集應(yīng)聘者過去工作經(jīng)驗中所取得的成功及如何取得的，其具體流程如下： 1、招聘面談?wù)叩挠?xùn)練 針對招聘面談?wù)哌M行說明，面試問題的挑選應(yīng)該從設(shè)計的有關(guān)問題群組中進行挑選，然后對招聘面試者進行模擬訓(xùn)練，以掌握相關(guān)的方式和方法。 2、招聘面談 向面試者進行大致說明面談時間安排，建立融洽的溝通前的場景，進行行為面談，清晰記錄應(yīng)聘者對相關(guān)問題的問答，解釋此崗位的工作和組織概況，結(jié)束面談。 3、面談評估 針對每一問題對應(yīng)聘者的回答進行評分和計算，最后得出應(yīng)聘者的總體評估程度以決定是否錄用。（劉大東）