企業基本薪酬通常以工作/職位/崗位（以下統稱職位）、技能、能力三者當中的一種作為主要依據，因此在實踐中存在職位工資制、技能工資制以及能力工資制三種不同的基本薪酬制度。在這些薪酬制度中，基本薪酬的核心決定依據是唯一的，比如在職位工資制中，員工的主要基本薪酬差距是取決于員工所從事職位的責任、技能要求、努力程度以及工作條件等因素。不過在同一職級，不同資歷和績效的員工，其薪酬會存在一些差距。 因此，職位工資制是以職位為主線，同時考慮技能和經驗的一種薪酬制度，而不是由職位、技能、工齡等各自決定一塊工資，然后再并列拼接構成基本薪酬；與此相似，在技能工資制中起決定作用的，主要是員工掌握某種技能的熟練程度以及所掌握技能的深度和廣度。這類薪酬制度的崗位概念往往變得非常模糊，尤其當它的適用對象是那些從事工作內容大體相同、但技術能力和知識水平差異較大的專業技術類人員；而在能力工資制中，基本薪酬的決定依據則是更具綜合性的能力因素。 不同類型的基本薪酬制度各有其優點和不足，所適用的對象和環境也存在一定差異。通常情況下，如果企業內部的人員構成較為復雜且差距較大，可以考慮針對不同類型的人員采取不同的基本薪酬制度。比如，對于生產、管理以及事務類員工實行職位工資制，對專業技術或研發類員工實行技能工資制度，對營銷人員實行能力工資制等。 從我國企業的實際情況看，管理類、事務類及生產類的員工，采用以職位為基礎的基本薪酬制度在現階段是比較適用的。但需要指出的一點是，即使是在一些明確實行了崗位工資的企業中，在崗位的界定和評價方面仍然存在很多誤區。在有些企業，作為基本薪酬決定依據的，不是真正意義上經過分析和評價之后所確定的崗位。比如很多企業的部門經理拿的薪酬基本相同，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，企業不同部門經理所承受的壓力以及對企業戰略目標的貢獻差異是非常大的，“一刀切”難免會帶來薪酬的不合理。 曾經有媒體披露了這樣一條消息：浙江某企業進口了一條價值約2000萬元人民幣的生產線，并且在設備調試和培訓方面又支付了70多萬元人民幣，但能夠對這條生產線的軟件和硬件進行全面維護和修理的一名技術人員，其月平均工資只有436元，比當時當地的最低工資標準僅僅高出26元。這位技術人員對此深表不滿，而企業卻認為，他所從事的是維修崗位的工作，這樣的崗位能拿到這樣的工資已經算是不錯了。這一事件反映了許多企業根本不明白崗位的內涵，同樣做維修，修自行車和修汽車以及修飛機發動機難道都能算同一崗位嗎？ 對于一些技術人員比較多的企業來說，對技術類人員實行以技能為基礎的基本薪酬制度可能比較合理也比較有利。但在實行技能工資制時，企業必須制訂出明確的技能等級評價和再評價的方案。但要注意的是，單純依賴國家的職稱評定系統來界定技術類人員的技能等級的做法，不能適應現代企業人力資源管理的需要，企業必須自行研究制訂適用于本企業的技能資格等級標準并定期進行評價和重新評價，才能保證技能工資制真正落到實處。（中人）