主持人：眾所周知，許繼雖然是一家傳統的國有企業，但是公司的管理水平非常先進，在業內屈指可數。為什么還要展開新酬制度改革？ 　　嘉賓：許繼作為一家傳統的國有企業，在勞動用工方面仍然存在行政管理制度僵化、人員能進不能出、工資能上不能下、收入分配平均主義等一系列問題和弊端。為此，公司領導認真嚴肅地提出了自我否定、重塑許繼的方針，針對企業的生產經營實際，從員工激勵的角度入手，對企業薪酬制度改革進行了一系列的探索與實踐。 　　主持人：你們的薪酬改革思路是什么？ 　　嘉賓：為使薪酬制度改革有的放矢，我們首先對原有的薪酬體系進行了診斷和剖析。經過多年的努力，按崗取酬、憑貢獻拿工資的觀念已經深入人心，集團已經基本能夠公平、合理地進行員工的收入分配，而且能夠根據員工業績變化及時進行薪酬調整。但是，薪酬分配的目的不是簡單的“分蛋糕”，而是通過“分蛋糕”使企業今后的蛋糕做得更大。 　　公司此前的薪酬制度雖然暫時解決了企業的眼前問題，但新的問題一旦出現，薪酬制度又無法適應，可能會導致阻礙企業的發展；而經常變動企業的薪酬制度必然會給企業帶來震蕩，甚至引發一系列問題。因而，價值分配絕不僅僅是一項技術工作，更是一種戰略思考。如何運籌手中的資金，建立科學的薪酬體系，發揮薪酬的最佳激勵效果，成為薪酬管理人員不斷探索的目標與面臨的巨大挑戰。 　　通過分析，我們清楚地認識到，許繼尚缺乏基于集團戰略的薪酬體系設計，缺乏對薪酬體系整體、系統的設計理念，缺乏對核心員工更高層次的牽引，必須從集團的戰略角度出發進行結構化的薪酬設計。 　　主持人：與原有的體系相比，你們的這套戰略薪酬體系有什么特點？ 　　嘉賓：針對原有薪酬制度的弱點和企業的個性化特點，我們在薪酬結構設計時充分考慮了各項內容的獨特作用和相互關系，從集團的發展戰略出發，以績效考核為主線，合理處理薪酬的剛性與差異性的關系，縮小短期現金支出的比例，增加福利和長期激勵項目的比重，為員工提供了多條薪酬晉升通道。我們的戰略薪酬體系重點考慮工資、獎金、股權之間的關聯性，力求使薪酬系統的組合要發揮整體效能，薪酬體系各組成部分的設計都強調同一種導向，那就是績效。依據績效考核評定結果的不同，我們設立不同的薪酬項目及層級，依據員工完成業績的不同，從C類員工到B類到A類直到核心員工，每晉升一級就會獲得更多的收益，員工報酬呈現一個非常明顯的梯隊式結構。員工可以在不斷的激勵中獲得被認可的成就感，促使員工逐步向更高的目標發展。 　　主持人：能不能具體介紹一下你們的薪酬體系包括哪些項目？都有什么作用？ 　　嘉賓：許繼的戰略薪酬體系由崗位工資、績效工資、員工福利、帶薪休假、退職金、職務消費、股票期權計劃等7個項目組成。就拿退職金來說吧，退職金是在員工基本勞動報酬之外給予的一種勞動報酬補償，用于保障員工晚年可以獲得更加豐富的物質資料，是未來才能獲得的養老金計劃。它不同于出于社會保障目的的年金制，是一種具有激勵性質的報酬，要根據考核評定結果拉開檔次，主要目的是鼓勵員工的忠誠。它起的作用是雙方面的，對于員工來說，大多數員工能夠獲得未來較好的養老收入保障；對于公司來說，公司可以節省現金支出，有利于現金流動以進行其他投資。公司對工作表現突出(B類以上)的員工給予退職金獎勵，根據規定享受此獎勵的員工，公司將退職金錄入員工的個人賬戶，當員工退休或正常調離時，公司一次性兌付，合同期未滿擅自離職、辭職人員和其他公司認為不應支付退職金的理由成立者按一定比例兌現或不兌現。 　　主持人：你們為什么會把職務消費也列入薪酬體系？ 　　嘉賓：針對目前職務消費過度、過濫，實報實銷容易滋生腐敗的問題，有專家提出建議，讓職務消費與崗位工資、福利補貼等一起構成薪酬的一部分，各自包干使用。職務消費制度的改革是要將激勵與約束機制相結合，進一步明確員工尤其是職業經理人的責任，為企業節余成本，是對傳統財務制度的沖擊和挑戰。在確定管理目標的前提下，用規范化的標準計量職業經理人及特殊崗位員工的職務消費，規定職務消費的項目及額度。 　　職務消費制度的基本要點有：第一，職務消費的額度要依據本人的績效確定；第二，職務消費依崗位設立而不是依行政級別設立，例如，同是處級領導，辦公室主任的職務消費額度要比團委書記的額度高。 　　主持人：你們的薪酬體系實施后效果如何？ 　　嘉賓：許繼集團通過不同的激勵方式，更新了企業員工的觀念，給員工提供了施展才華的空間，加強了員工的凝聚力、向心力，確保了組織具有競爭性并充滿活力，讓高技能、高素質人才向關鍵的管理和技術崗位流動，實現了人力資源優化配置，為企業持續發展提供強有力的人才支持。實行新的薪酬制度后，員工士氣高昂，企業承攬任務和經營業績實現較大飛躍，企業經營呈現高速增長態勢。2003年許繼集團實現銷售收入48.5億元(含稅)、利潤3.03億元，比2002年分別增長21%和10.3%，各項經濟技術指標再創歷史最好水平。