如今是：碩士易得，技師難求。企業如何打造自身的藍領精英？本文全方位為您透視炙手可熱的首席員工制。 近幾年，社會上存在著當工人“沒奔頭、沒前途”，學技術、搞技術“吃虧”的思想，這也誤導了年輕人升學、擇業的方向：大學畢業生寧可賦閑家中，也不愿當工人。這致使時下制造型企業中，技術人才短缺，技術工種后繼乏人，尤其是高級技工已嚴重斷檔。 自從世界制造業中心轉移到我國后，外資企業紛紛推行人才的“本土化”，“高級技工”在市場上的價格也如“海嘯”一般突飛猛漲，廣東不少企業正在全國范圍以高薪招聘高級技工。然而，碩士易得，技師難求，“高級技工荒”成了企業發展的一道普遍難題。 因此，如何打造自己企業的藍領精英，給技術工人創造良好的發展環境，成為企業管理者的首要課題。由此，首席員工制破繭而出。 “首席員工”意味著什么？ 首席員工，顧名思義就是企業員工中席位和職位最高的員工，是企業的“尖子工人”、“金牌工人”，是職工學習及工作的典型和模范，他有以下幾個特點： 首先，實行首席員工的崗位是企業中的非領導崗位，也就是說首席員工是民，不是官，是普通工人身份和高超技術水平的融合，是企業中關鍵工種、關鍵崗位、關鍵工序中技術密集的工種和崗位。這就與總工程師、班組長有所區別。首席員工強調的是技術，而后兩者強調的是管理。一個企業的班組長很多，但一個企業一個工種只能有一個首席員工。 其次，首席員工制是一種長效激勵機制，幫助優秀員工實現專業技術領域的自我價值。它與崗位管理結合，在崗位序列中設立“首席崗位”；與薪酬待遇結合，享受不菲的“首席崗位津貼”。同時還有晉級、職業培訓、繼續教育等優先權，在生產技術管理、技術攻關、批評監督等方面具有優先發言權。 既然是一種激勵手段，“首席員工”就不是金飯碗，并非一錘子定終身。為促使首席員工在各方面提高自己不松勁，資格有效期一般為1～2年。期滿后，能者上，庸者下，“首席”之位，須得易主，讓賢讓座。這給后來居上者留下了極大的發展空間。 另外，“首席員工”應有嚴格的評審條件，寧缺毋濫。同時，不能把首席員工評選與勞動模范評選、技能職稱評審等同起來。勞動模范的根本標準，是在推動生產力發展方面起顯著作用的個人，強調的是顯著貢獻和突出成績；技能職稱評審，是社會性評價，要求學歷、資歷（工作年限、年齡）、論文，還將低學歷（理論水平或外語成績較差）者拒之門外。而首席員工評選的是企業內部技術工種的帶頭人，崗位技能競賽中脫穎而出的“技術尖子”，更看重在本企業的實際工作能力和“閃光”點。 首席員工制具體操作不一，叫法也不盡相同，但殊途同歸，榮譽和待遇上向有技術專長的工人傾斜，樹立企業內部崗位技術典型，打造企業自產的藍領精英。 首席員工制好在哪里？ 一馬當先，引萬馬奔騰。首席員工名利雙收背后透出的信息是：成才道路并非“華山天險一條路”，非當“官”不可，條條道路通羅馬。在生產第一線鉆研技術，也能脫穎而出。只要在某方面不斷鉆研，持之以恒，在普通崗位上“咬定青山不放松”，同樣也會有美好的“前程”，得到企業的器重，受到社會的尊重。首席員工的設立，點燃了一線員工學技術的熱情，讓一線員工看到了希望，增強了斗志，工作有了動力，追求有了目標，學習有了“奔頭”。在基層班組安心、上心，做到干一行愛一行，刻苦鉆研技術，潛心發展專業技能，積極創造條件，實現崗位成才。 激勵一線優秀員工安于職守。本身具有榮譽稱號、過去的專業性成就、對組織和社會影響力的認可等內容，讓一線員工看得見、夠得著。我們經常聽到，一些一線崗位上的優秀員工被提拔至管理和領導崗位后，既不能繼續發揮自己的一技之長，又不能適應領導崗位，造成了人才的浪費。而首席員工制可以使關鍵崗位上的優秀員工長久坐鎮一線，使該崗位保持較高的戰斗力，有利于營造事業留人、價值留人的環境。 對已有崗位工資分配制度缺陷的彌補與創新。它打破相同崗位人員的“大鍋飯”，拉開了員工收入的差距，推動了分配制度改革，為企業崗位競爭注入了新的活力。待遇優厚，像許多行業都實行的“職稱”一樣，是個管用的“實缺”，而非空有的虛設。如：安徽省皖北煤電公司機電“首席員工”每個月要比同事多領500元的崗位津貼；云南沾化有限責任公司“首席員工”年薪比普通員工高4倍。工資的大幅上揚，能夠吸引更優秀的、受過高等教育，或者大可進入高等教育的人們，有著良好的社會效應。 首席員工制實際上走的是技術和管理分開的兩條線，讓技術和管理人才各盡其才。它還是一個催生“能工巧匠”的“孵化器”�！笆住奔础暗谝弧�，這個“第一”不是熬出來的，而是在賽場上比出來的；不是一勞永逸的，而是要隨時面對挑戰的；不是一把“鐵交椅”，而是一個“大擂臺”；不是要“一花獨放”，而要“滿園同春”。 要注意什么？ 首席員工制的最大影響者是首席崗位獲得者，對其的正面影響是收入增加，有一定的品牌效應；負面影響表現在工作壓力增加、同事關系緊張。所以，“首席員工制”在實踐中應注意以下幾個問題。 1.“首席員工”說到底是一種獎勵，所以公平、公正、公開是基礎，同時還要構建科學的工作業績測評體系與約束機制，對首席崗位的職位描述應具體，且具有可操作性。 盼盼集團為此專門成立了評聘領導小組，將考試與考核相結合，按工種重點考察動手和實際操作能力，經過技術比賽和業務理論考試的綜合成績確定候選人，然后通過全體職工的投票來選出“首席工人”，參與企業管理，并且與技術科、質量科以及生產科的科長享受同等待遇。結果評選出的5名“首席工人”，平均年齡34歲，最小的僅23歲。 2.注意考核首席員工的“傳、幫、帶”，避免技術保守形成“技術孤島”。作為“首席員工”，一個重要職責是要把自己的工作經驗、勞動技巧和科學知識傳遞給其他工人，促進工人整體水平的提高。否則，“首席員工”的作用就會十分有限。 3.首席員工制不是目的，只是手段，不可本末倒置。關注個體激勵的同時，注意團隊的作用和激勵，以免出現“領導滿意、同事非議和本人壓力”的尷尬局面。 4.“首席員工”的資格有效期要適當，不宜太長。河南焦作堅固水泥有限公司任期為一年，上海市電力公司市區供電公司有效期為兩年。千萬要杜絕“首席員工終身制”。（李焦明）