有的人認為，員工害怕被責備，或是對被責備后產生的后果表示擔心，這些都可能成為激勵員工的方法。但是，這種擔心被責備的恐懼感不能幫助你打造一支高效率、強業務的員工隊伍。 我已經對這個問題觀察了很久，有的公司負責人告訴我，“我們需要的是員工擁有更多的責任感。”他們的意思是，“我們想知道，哪些人在犯錯誤后我們應該對其責備。”這句話的潛臺詞是：如果員工的責任感缺失，那么沒有人會關心工作任務的截止時間、產品的質量和企業計劃能否獲得成功。進一步深挖其中含義：對員工責備的這種想法是基于一種假設，即員工害怕遭到老板的責備，或是擔心因責備產生的不利后果，這種擔心能夠成為提高員工工作效率的驅動力。 作為一位企業管理者，你的目標也許是讓員工們嚴格遵守政策規定，并按工作程序辦事，這種想法也是有道理的。但是，對我們從事IT行業的人來說，我們的目標是幫助我們的員工讓其所學知識能夠得到充分運用，讓其創造力在解決問題時能夠得到充分發揮。 對發揮個人的創造力而言，心里的恐懼感并非驅動力。如果它是的話，那么小說家都可以被關進集中營，直到他們創造出能獲得普利策獎的作品為止。 作為一名企業管理人員，你必須懂得“增強員工責任感”和“一味指責”這兩者的區別。一天早晨，我正在為一些企業顧問解答問題，這時我接到了Jim的電話，他是一個非常有責任感的高級編程師。他對我的問候剛說出口，我就感覺到他的語氣中略帶一絲恐懼。“我遇到麻煩了，”他告訴我，“我無意中將我所做的項目的源代碼都給刪掉了，這會導致客戶無法看到具體的內容，我真不知該如何是好，我該怎么辦啊？”我問Jim，“你丟失了多少內容？”他告訴我，“我已經在這個項目上花了近一個月的時間，這些內容全部都丟失了。”我問他，“假如你現在開始恢復這些數據，多長時間能夠完成？”他說可能需要再花一個星期的時間，然后他又問了一句“我該怎么辦呢？” 我告訴他現在做兩件事。第一，告訴客戶所發生的事情，我們將會對由此帶來的后果負責任。第二，馬上開始恢復源代碼的工作。 不到24小時，Jim又打來電話，他告訴我他已經將丟失的源代碼全部恢復，語氣中帶有一絲疲憊，但能感覺到他的心情輕松了許多。“太好了，”我告訴Jim，“現在再做兩件事情，第一，對客戶系統進行更新，告訴他們在過去的一天里我們不收取他們的任何費用。第二，確保客戶已經開始備份新的程序庫。” Jim沉默了一會兒，然后他問我，“怎么會這樣，你不解雇我嗎？”我說，“我不會因為員工犯錯誤而解雇他，但我會因為他重復地犯同樣的錯誤而解雇他。你知道你犯了什么錯誤嗎？” “是的，”他試探性地回答，“我以為他們已經做了備份，但我沒有檢查，就刪掉了文件。” “好”，我說，“不要犯同樣的錯誤，下一次，再干得出色些。” 這件事從那以后沒有再提起過，Jim一直在我的公司干了很多年，他對公司忠心耿耿，辦事效率很高。 對我來說，這件事使我對“增加員工責任感”和“一味責備”之間有了一個清楚的區分。“增加員工責任感”是一種工作水平，能判斷問題的原委，調動個人和集體的積極性。而“責備”只是對犯錯誤的人進行責任的追究。如果沒有工作的責任感（即使有責任感），你可以就某些問題對員工進行斥責。但是，員工怕遭到責備的恐懼感不利于你打造一支高效率、強業務的員工隊伍。 那天，我知道我沒有必要責備Jim，因為他是一個有很強責任感的員工，他知道應該怎么做，如何吸取教訓。如果對其的過錯一味地責備，那么只能使他產生抵觸情緒，不會從過錯中吸取什么教訓。 增強責任感與適當責備都是良好的管理不可獲缺的手段。如果你能夠對兩者進行區分，那么你在處理問題時就會靈活運用這兩種手段，在具體工作中，應該對不同的員工區別使用這兩種手段。