俗話說：“人上一百，形形色色’’。企業員工每天都可能給你制造麻煩，作為經理，面對各式各樣棘手的人事難題，你該如何對癥下藥呢? 對經理人而言人事問題可能就像是家常便飯。關鍵是要確定這些問題的輕重緩急。要知道在處理人事問題時，抓錯重點和做錯事情沒有什么兩樣，都會讓你很快陷入困境。人事問題的重要程度各不相同。當問題不止一個時(事情常常如此)，首先是要解決最嚴重的問題。以下方法將有助于你區分這些問題。 1．鯊魚：危急的問題。這類問題就像一條兇猛的鯊魚，一旦處理不當，十分容易給企業造成致命的傷害。如下面的例子： ●員工態度不恭，得罪了一位重要的供貨商。某位員工不善于同人打交道，這一點你早就知道。但對客戶大喊大叫還惡狠狠地掛斷電話，他做得就太過分了。不管這么做有何原因，這種行為是錯誤的，必須讓他主動去找那位客戶，挽救局面。如果他能成功重建關系，就可以從寬發落他。但一定要讓他明白，他的這種行為是不能容忍的。 如果這位員工不愿正視問題或不幫你解決問題，那就要采取強有力的措施。先去找那位客戶，向他保證這僅是個孤立事件，今后絕不會再發生。然后處理這位員工。基本點在于：他以前是否一直表現很好，如果不辭退他，以后會不會繼續有所表現? 如果答案是肯定的，處理方案的嚴厲程度只比辭退稍輕一點：停付工資留用察看、降薪，或調任別的工作等等。如果答案是否定的，那就辭退他吧。 ●員工不聽從指揮。在員工管理問題上，員工不聽從安排和調遣是一件非常嚴重的事情。如果這位員工認為你讓他做的事情不安全，那么暫時接受這個理由，但要他解釋明白。如果他認為你那么安排是故意挑他的刺，而你確信自己對他和其他人真的是一視同仁，那么你們就應該開誠布公地談談。如果他確實那么想，就不宜制裁。但要給他說清楚，如果他再次拒絕服從安排，你就會對他采取行動。 如果他只不過是不喜歡這項工作，也不打算做，你就得同他認真談談了，看他對繼續做這份工作有多大興趣。不聽從指揮和不服從管理者都要接受包括辭退在內的嚴厲懲罰。記住，其他人也在小心觀察事情進展，等著看你做什么樣的決定。如果你聽之任之，下回你就甭想再對誰發號施令了。 2.大象：嚴重的問題。這類問題就像一頭大象，可能沒有什么直接的危險，但稍有懈怠或者縱容，你可能會吃盡苦頭。如下面的例子： ●一位平常工作出色的員工弄糟了一項重要工作。你請手下最可靠的員工寫一份報告，你第二天就要把它交給上司。結果他交給你的報告卻是一堆垃圾。眼下最緊迫的問題是馬上修改報告按時上交。但對這位員工該怎么辦呢? 問問他是怎么理解你交給他的任務的，看看與你的意圖有什么不同。如果能消除其中的誤解，就能避免這種情況再次發生。 如果原因是這位員工不能有效分清輕重緩急，就應該同他一起檢查他的工作，幫他調整工作重點，分清主次。 如果是私事使他分心，你要表示理解。但也要讓他知道，你期望他處理好這些事，恢復過去在公司所起的作用。 ●員工做事沒有條理，經常誤期。某位員工眼看又不能按時寫出員工簡報了。她說，要是有人能幫她就能按期交卷，對此你只能長嘆一口氣。其實她需要的不是別人幫忙，而是使自己有條理起來，不再像無頭蒼蠅一樣東碰西撞。但從何下手呢?你需要花些時間觀察這位員工，并同她多聊聊。找出她究意是怎么個沒條理法。 首先，你自己必須有條理，不然的話，你的壞習慣就會傳染給包括她在內的其他員工。或者以往員工沒按時完成任務時，你是否一直采取默認的態度?當真如此的話，問題的根子就正好在你。 3．耗子：沒威脅，但挺討厭的問題。這類問題看上去無關緊要，但如果你始終掉以輕心，聽之任之，難免就終有一日會造成大患，所以最好還是花點時間給予解決。如下面的例子： ●員工不喜歡自己的工作。某位員工顯然不喜歡新分配給他的工作，他從不嘰哩咕嚕向你抱怨，活兒干得即使不算出色但也勉強過得去。然而，從他那無精打彩的的樣子可以斷定，他實在是寧愿去干別的事情。 如果他對工作的不滿情緒沒有在工作績效上表現出來，問題還只不過是一只耗子。你可能認為員工高興與否是他們自己的事，但幫助他們適應環境或另找一項工作對你有好處。如果一個員工不喜歡一天8小時的干工作，一年250多天的工作就不太可能很有成效。時間長了，工作就會出問題。 如果員工對新分配的工作不能得心應手，務必搞清楚他是否知道應該怎么做。如果他根本沒興趣就要說清楚，在找到新工作之前，他必須盡量做好現有工作。 ●一名員工向好幾位同事借了錢不還。很多辦公室都有這樣一些借錢不還的人，他們東借一點、西借一點，然后就“忘了還”。他以為別人不會覺察，但人們的眼睛偏偏很尖。很多人認為這種行為表示這個人不值得信任，因而會對這類人采取相應的報復行動。當借錢不還的行為開始影響同事間工作關系時，你就應該出面了。 要讓這名員工知道，你已經發現他有借錢不還的毛病，這是一種不良行為，有損他的工作表現。你要告誡他，雖然你不能強迫他還錢，卻可以衡量因他損害同事間關系對工作產生的不良影響，而且你是言出必行的。 一個人偶爾向同事借點錢無可厚非，但經常向別人借錢就可能出問題。錢借出去不見蹤影雖不像被情人拋棄那樣讓人惱火，但也會引起大亂。如果有員工開始不斷向人借錢，在引起麻煩之前你就要制止。 所謂耗子問題還有： ①新來的惟一一位女員工抱怨說，男同事的說話有些不堪入耳； ②一位員工生性孤僻不合群； ③一位員工是個“包打聽”； ④有位臨近退休的員工，上班開始磨洋工。 4．野狼：千萬不可掉以輕心的問題。這種問題具有隱蔽性，但其潛在的危險絕對不容忽視，稍有不慎，它極有可能將你生吞活剝。如下面的例子： ●員工內部存在嚴重沖突。在兩種情況下不能對內部矛盾掉以輕心：一是員工受到了不公平待遇，或員工感到不公平；另一情況是員工強烈不滿，覺得他們被打發來做毫無意義的事情，沒有發展前途。 如果是第一種情況，要找出不公平情況的根源。是制度造成的~--57比如工作分配、升工資、晉級等方面有問題。還是你做的什么事情引起的? 然后讓員工了解規章制度，讓他們知道過去你是如何應用這些制度的。如果沒有規章制度，就應針對易產生沖突的問題制訂一套指導原則。一旦員工了解了你的準則并相信你遵循它辦事，他們的不滿多半會平息下去。 如果有章未依，解決辦法只有一條：按章辦事。如果不公正是上級造成的，那就應當向上司指明，這對士氣和生產力有不良影響。 如果內部沖突的原因是員工對工作不滿，就應設法改變工作的組織方式使其更有意義，或給能力較強的員工更多的晉升機會。 ●你新接手的一批員工原來的工休時間太長。如果過去沒人告訴過你員工午飯和工休時間不能太長，那么你應該估算一下工休過長浪費的時間，然后把這個時間換算成產值、利潤等任何一種有實際意義的量值。再制訂工休和午飯時限，要求人人照辦。 如果工休時間較長是為了緩解工作緊張，就應該對工作要求做些調整。找出緊張的根源。但解決這些基本問題時，對工作規章要盡量不做變動。