從表面上說(shuō)，企業(yè)文化可以通過(guò)醒目的標(biāo)志、標(biāo)語(yǔ)口號(hào)、員工行為、著裝規(guī)定、公司歷史、傳奇事跡、公司慣例及各種儀式等體現(xiàn)出來(lái)。然而，在這些有形文化特征的背后，那些不可見(jiàn)更不可觸摸的企業(yè)核心價(jià)值觀、信仰以及全體員工的共同假設(shè)（shared assumptions），才是企業(yè)文化的核心。切莫指望通過(guò)更換公司徽標(biāo)、重新安排辦公室布局，或者向員工們反復(fù)講述組織里曾發(fā)生的某些光輝事跡，便能輕易改變企業(yè)文化。這些措施可能會(huì)起到一些作用，但遠(yuǎn)不足以贏得員工的信任或改變他們的觀點(diǎn)，也遠(yuǎn)不足以讓公司在市場(chǎng)中獲勝。公司必須對(duì)員工整體的信仰和假設(shè)進(jìn)行更深入的分析和思考。只有對(duì)這些問(wèn)題有了更深入的思考和理解之后，你才能采取合適的措施，強(qiáng)化公司組織文化、提高工作效力。 　　 一、為什么要重視企業(yè)文化 　　 近幾十年來(lái)，人們對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行的廣泛研究表明，企業(yè)文化與公司業(yè)績(jī)之間存在著密切聯(lián)系。原因顯而易見(jiàn)：傳統(tǒng)的科學(xué)管理法或科層制管理只能約束住員工的行為，但不能贏得員工的心。而強(qiáng)有力的企業(yè)文化，卻能成為激發(fā)員工積極性、使員工全心全意工作的主要?jiǎng)恿�。在一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的企業(yè)文化中，企業(yè)核心價(jià)值觀深入人心，得到廣泛認(rèn)同。強(qiáng)烈的共同信仰有助于員工達(dá)成一致意見(jiàn)，關(guān)注重要目標(biāo)，減少?zèng)_突，營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，同時(shí)降低人員流失。強(qiáng)有力的企業(yè)文化所表現(xiàn)出來(lái)的獨(dú)特親和力，能使員工與企業(yè)融為一體。員工對(duì)于他們的重要性，如同家庭和社區(qū)對(duì)他們的重要性一樣。 　　 企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部整合方面發(fā)揮著積極的作用，但是它是否能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？在這方面是否存在著一些令人信服的案例呢？答案是肯定的。 　　瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院（IMD）對(duì)企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的研究顯示，公司文化與企業(yè)管理競(jìng)爭(zhēng)力的相關(guān)系數(shù)最高，為0.946。該研究所顯示的企業(yè)管理競(jìng)爭(zhēng)力與其各子要素的相關(guān)系數(shù)如下表。 　　 《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)績(jī)效》的作者科特（Kotter）和赫斯克特（Heskett）曾對(duì)207家公司進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)11年的研究，并得到了振奮人心的結(jié)果：如果公司的企業(yè)文化重視所有的主要相關(guān)群體（如客戶(hù)、股東和員工等）的利益，這樣的公司在業(yè)績(jī)方面遠(yuǎn)勝于不具備上述文化特征的公司。在11年的研究期內(nèi)，前一組公司的收入提高了682%，而后一組公司的收入僅增加166%；前者的員工人數(shù)增加了282%，相比之下，后者的員工人數(shù)僅增加了36%。至于公司股價(jià)的表現(xiàn)，兩者的差異就更加明顯了：前者的股價(jià)上升了901%，而后者的上升幅度僅為74%。此外，兩者凈收入增長(zhǎng)率也是天差地別，分別為756%和1%。 　　 二、公司需要什么樣的企業(yè)文化 　　 荷蘭著名跨文化管理大師霍夫斯塔德（Hofstede）把世界民族特征分為具有五種不同文化理念和價(jià)值系統(tǒng)的社會(huì)文化：以個(gè)人主義或集體主義作為基礎(chǔ)的社會(huì)文化；崇尚權(quán)威或蔑視權(quán)威的社會(huì)文化；強(qiáng)調(diào)以工作成就為目標(biāo)的男性?xún)r(jià)值體系社會(huì)文化和注重人情味濃厚的女性?xún)r(jià)值體系社會(huì)文化；對(duì)不確定性容忍度高的社會(huì)文化或?qū)Σ淮_定性容忍度低的社會(huì)文化；重視人生短期行為的社會(huì)文化或重視人生長(zhǎng)期觀念的社會(huì)文化。不同社會(huì)文化的核心構(gòu)成社會(huì)的核心價(jià)值體系。而人的價(jià)值體系則是通過(guò)學(xué)校教育、家庭熏陶、人文傳統(tǒng)、社會(huì)實(shí)踐、工作摩擦以及人際交往多年潛移默化逐漸形成的。 　　 每一家企業(yè)、每一個(gè)組織、每一個(gè)團(tuán)隊(duì)、每一個(gè)工作處所都有自己的文化，或好或壞，或無(wú)關(guān)痛癢。企業(yè)文化往往被認(rèn)為是無(wú)法用語(yǔ)言所表達(dá)的，而恰恰是企業(yè)文化對(duì)那些選擇成為企業(yè)中一員的人的行為產(chǎn)生了巨大的影響。價(jià)值觀的準(zhǔn)則幫助人們自主選擇他們要加盟的企業(yè)——衣冠楚楚的會(huì)計(jì)師選擇商業(yè)銀行或投資公司、崇尚精神境界的人會(huì)加入一個(gè)非營(yíng)利機(jī)構(gòu)。 　　 社會(huì)文化價(jià)值體系一旦形成，很難輕易改變。它成為人們工作、生活、事業(yè)、交往的動(dòng)力和源泉。民族性特征很強(qiáng)的社會(huì)文化體系對(duì)企業(yè)文化及其組織氛圍產(chǎn)生重大影響。企業(yè)家及企業(yè)的高層主管的個(gè)人成長(zhǎng)經(jīng)歷、個(gè)性特征、經(jīng)營(yíng)使命、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作習(xí)慣通過(guò)公司章程、公司規(guī)章制度、行為舉止和文化理念逐漸培育成獨(dú)特的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化一旦形成，將對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力度、經(jīng)營(yíng)操作效益、員工滿意度、兼并重組效率和企業(yè)工作氛圍產(chǎn)生重大的影響。 　　 理想的企業(yè)文化必須同時(shí)具備穩(wěn)定性和靈活性——既保持使命、愿景和核心價(jià)值觀穩(wěn)定不變，但在公司的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)上體現(xiàn)靈活性；必須同時(shí)關(guān)注對(duì)外部的適應(yīng)性和在內(nèi)部進(jìn)行的整合——既要不斷適應(yīng)客戶(hù)和市場(chǎng)的需求，同時(shí)也要使員工感到滿意。 　　 三、如何認(rèn)識(shí)和了解企業(yè)文化 　　 很少有公司設(shè)立企業(yè)文化部，但現(xiàn)在越來(lái)越多的公司開(kāi)始這樣做了。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)有著舉足輕重的作用，不能簡(jiǎn)單到某個(gè)地方就可以找到它。用審視的眼光研究在整個(gè)職業(yè)生涯中所供職過(guò)的企業(yè)，你很可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些地方都有自己深層的、根深蒂固的價(jià)值觀，主導(dǎo)著他們的經(jīng)營(yíng)方式。其中有良好的價(jià)值觀，例如多樣性、尊重、努力工作，以及一線的權(quán)威等等，在此僅列舉一二；也有一些不良的價(jià)值觀，例如地方觀念、不信任員工以及在作決策時(shí)獨(dú)斷專(zhuān)橫。無(wú)論怎樣，這些公司都有自己根深蒂固的價(jià)值觀——而且十有八九，這些價(jià)值觀非但寫(xiě)不出來(lái)，也難以用語(yǔ)言來(lái)表達(dá)。在很多工作場(chǎng)所，你很少能夠聽(tīng)到人們公開(kāi)的談?wù)撨@些價(jià)值觀。人們?nèi)粘９ぷ髦械谋憩F(xiàn)就淋漓盡致的體現(xiàn)了這些價(jià)值觀。 　　 雖然企業(yè)文化的內(nèi)涵難以用文字確切的進(jìn)行描述，但是，毫無(wú)疑問(wèn)，人們對(duì)它了如指掌。在很多情況下，它是由某種事例保存下來(lái)的傳統(tǒng)。這些價(jià)值觀是在員工之間、經(jīng)理與員工之間，準(zhǔn)確無(wú)誤的繼承下來(lái)，體現(xiàn)在構(gòu)成我們工作的每一項(xiàng)日常決策中。在更廣闊的層面上，企業(yè)的最高層做出的決策傳遞了這些價(jià)值觀。 　　 那么，怎樣做才能充分把握企業(yè)文化的內(nèi)涵呢？怎樣才能使它發(fā)揮作用，改善公司業(yè)績(jī)和精神面貌呢？最佳的切入點(diǎn)應(yīng)該是，研究公司行為與人的一般行為之間有多少共同點(diǎn)。在很多方面，公司文化與人文文化是平行的： 　　 它是團(tuán)隊(duì)成員的身份標(biāo)志 　　 它起到更好的作用 　　 它支持長(zhǎng)期目標(biāo) 　　 它會(huì)因生活中發(fā)生重大事件而改變 　　 它超越了個(gè)人 　　 更重要的是，企業(yè)文化和人文文化都是人類(lèi)畢生努力的一部分，都是為了創(chuàng)造必定會(huì)影響人的行為的一種機(jī)制。如果對(duì)長(zhǎng)期在市場(chǎng)中處于成功地為的公司進(jìn)行仔細(xì)研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，核心價(jià)值觀往往反過(guò)來(lái)促進(jìn)他們的日常運(yùn)作。他們可能是無(wú)形的，但是，如果置身于這些公司之中，就可以真切地感受到它們的存在。當(dāng)完全并了解自己公司的核心價(jià)值觀后，就能夠創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績(jī)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于沒(méi)有掌握核心價(jià)值觀的公司。 　　 然而，對(duì)公司的財(cái)務(wù)狀況，有各種各樣直接的衡量尺度，而且，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的很多方面，從生產(chǎn)力到營(yíng)業(yè)額，也都有很好的衡量尺度。但是，企業(yè)文化是一種相對(duì)難以量化的東西。不過(guò)可以通過(guò)對(duì)公司一些關(guān)鍵因素進(jìn)行量化評(píng)估，全方位的勾勒出企業(yè)文化狀況。 　　 社會(huì)研究中定量與定性資料最簡(jiǎn)單的區(qū)別就是在于數(shù)據(jù)化或非數(shù)據(jù)化。稱(chēng)贊某個(gè)女孩很漂亮使用的是定性的判斷，但是，當(dāng)你們說(shuō)在10分中她得了9分時(shí)，就是試圖將定性評(píng)估定量化。表面上，每一項(xiàng)觀察和感受都是定性的，無(wú)論是某人的美麗，還是受試者在量表中所得的分?jǐn)?shù)，或者是他在問(wèn)卷中所勾畫(huà)的記號(hào)。這些東西都不是天生數(shù)據(jù)化或定量化的，但很多時(shí)候，將其轉(zhuǎn)化成數(shù)字形勢(shì)比較有用。定量化常常使我們的觀察和判斷更加明確，也比較容易將資料進(jìn)行集合或總結(jié)，而且為統(tǒng)計(jì)分析提供了可能性，從簡(jiǎn)單的平均到復(fù)雜的公式以及數(shù)學(xué)模型。 　　 將企業(yè)文化的內(nèi)涵進(jìn)行分解，并設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)和變量，將有助于我們能夠清晰的認(rèn)識(shí)和了解企業(yè)文化。（李明）