一、“好人所為，就是降低別人的人生成本” 　　考核一個干部和員工是否合格或優秀的一個重要指標，就是看其的一言一行是否能降低他人或它系統的的成本（人、財、物、時間）。從團隊意義上講，這比注重自己的成本（人、財、物、時間）還重要，這就要求我們的干部員工站的要高，看的要遠。 　　現代企業，非常看重團隊精神以及與他人的配合溝通、協同作戰能力，已不是個人英雄呈能的時代；你的任一工作疏忽、不到位、任務安排不妥，都會引起他人或它系統的成本加大；如果大家都不注意該問題，最后這一迅速膨脹的成本足以引起企業混亂或把企業置于死地。 　　漫不經心的設備運行誤操作，因事故引起成本加大； 　　無組織無紀律，引起管理成本加大； 　　隨手一個煙頭一星點明火，此成本足以使他人傷殘畢命，若干財產甚至企業蒸發； 　　干部考慮不周的一紙行文、一個指示，不負責任的一個任務，其成本足以讓他人或企業勞民傷財； 　　反過來，我們的每一言行，都替他人、它系統著想，我們團隊的總體成本、綜合成本就會大大降低（也許個別人或部門的成本增加）。 　　我們每一道算式、每一數據、每一張圖紙、每一紙行文、每一政策出臺，都要反復核對、反復推敲；要成為一個合格的干部員工，要牢記并做到一句話：“好人所為，就是降低別人的人生成本”。 　　二、“謬誤與真理就差一步” 　　本條在國企表現的最明顯。 　　我們有許多骨干員工，因長期工作在第一線，在工作中，常常有很好的建議和獨特的見解，“春江水暖鴨先知”。但由于沒有正確的表達方法，沒有文字書寫表達能力，不清楚也不愿意走建議或意見的上報渠道；他們只會逢人便說、遇人就訴，結果被認為是“神經病”，成了“牢騷怪話抱怨大王”，致使許多很有閃光亮點的建議與意見被廢棄；而另一些人，會報能寫，并掌握了正確的表達方法和情況反映的渠道，結果拿出來的東西就變成了合理化建議、高質量論文、有價值的資料，得到了認可、鼓勵與獎勵，這正應了那句話“謬誤與真理就差一步”。 　　我們的干部有責任，以高度熱情幫助他們記載、整理上報，這樣，“口述人”順了氣消了火，企業又吸納了許多參考性建議，雙贏。 　　三、查找“短板子” 　　許多人數眾多的部門或企業，為什么一再充實領導班子、增加人員，但多不能使部門的總體水平明顯提高、投訴居高不下、交辦的事情總是要“犯點事” 、時間上總是要打點“折扣”，原因何在？讓我們搞清楚“啤酒桶理論”，此問題就不難解。 　　該理論的大意是這樣的：由長長短短的木版，圍成了一個啤酒桶，該桶的最高“酒水平”，是由短板子的長度所決定。要提高水（酒）位，怎么辦？想法子加長或用長板子換掉短板子！現在明白了，我們有些特別工種團隊的最高水平，是由最低能力的人所決定！要提高團隊的整體水平，怎么辦？就是要對能力最“臭” 、水平最低的人進行培訓、提速充電，再提不高就換掉！這樣，上述的問題就會大大減少。 　　把參差不齊的板子進行分選、分組，再把尺寸相近的板子放在一個桶上，這樣每個桶的水（酒）平面相對桶的高度來講，大大提高；把板子的不足和過長降低到最小程度，這就是最優搭配啦！ 　　當然，把“板子”換成人，那就是人力資源部門的事了。 　　四、小本本的“愛與恨” 　　特別老國企的干部都有一個習慣，就是隨身攜帶一個筆記本，該本本上記載了工作的布置安排記錄、重要管理數據及技術參數、巡檢記錄、他人情況反映記錄等，給工作帶來很多方便，人說“好記性不如爛筆頭”。但隨著社會的發展，個人英雄的不斷減少，團隊協同作戰，整體績效越來越凸現；在更好的對外服務，更強調歷史數據的完整，可追溯方面，小本本現出了明顯的毛病： 　　其一，沒有誰讓把小本本上交存檔，很像是個人財產； 　　其二，記錄的文檔形式、表格極不規范，記錄殘缺不全、記錄極易誤解或丟失 ； 　　其三，如本本的所有者開會出差、療病休養，則因無備份而使別人無法替代其工作；若由于重要管理數據、技術數據丟失，會嚴重映響部門或企業的工作，嚴重時會使當前工作或機械設備生產線陷于癱瘓，這類例子太多； 　　其四，出本人外，誰也讀不懂這本“天書”，更莫說應用了。 　　解決方案： 　　企業或部門，要制訂出各類用途的標準文本格式和標準通用表格，要養成習慣，及時將小本本上的涉及工作的內容及屬于“公家的”各類數據，全部編整成標準文本和轉摘到標準通用表格里，裝訂整齊，備查備用；變成了“共享”資料后，有關人員隨時都可調可查可用；當然，小本本照用，只是當成過度性的臨時記錄載體，還是要“轉正”的！ 　　五、游戲娛樂規則與企業制度 　　游戲娛樂活動是隨人類發展所產生的精神產物。多少年來，各類娛樂游戲引出多少喜怒哀樂，迷翻傾倒過多少人。這些娛樂游戲活動的魅力究竟在那里？筆者認為，在于它們所遵循的規則！在于規則的操作簡單化、眾人公平化、大眾參與化，無論高低貴賤，大家都赤裸裸的面對規則。當然，如果這“三化”中的任一“化”缺少或不能滿足，玩家們都會戀情別移。 　　游戲娛樂項目是人類發明的，內容形式和規則也是人制訂的，為什么有的昌盛不衰，而有的卻壽命很短呢？深究起來，還是由“三化”所決定的。 　　我們企業呢？企業是人辦的，各種規章管理制度也是人建的，為何有的過百年，有的只領風騷三五年、一兩年，甚至更短。深究起來，仍然是“規則”在起作用。這些規則，說大是企業文化；說小是一系列的各類經濟、技術、管理、人員、運行操作等規章制度。這一“規則”應是怎樣的呢？應是要操作簡單化、眾人公平公正公開化、全員參與化、內容合法化，只要差一條或幾條，都不是好“規則”，甚至決定了企業能否可持續發展。 　　兩種規則相比較，是多么相似！現在明白了，維系企業生存發展的規則——各類規章管理制度，起碼要做到以下幾點： 　　1，要簡單可行，決不能是口號，懸著不落地，無法執行； 　　2，制度面前人人平等（這是游戲娛樂項目能發展的核心動力），能充分體現“三公”（公平公正公開）； 　　3，全員參與和接受管理，我們是團隊是集體； 　　4，企業內人群由于受到諸如法律法規、倫理道德、規章制度的制約，所以企業要加大力度調動員工參與企業活動的積極性，以降低緩解人對勞動和受約束的討厭（天性）。（這和人們對游戲娛樂活動的狂熱參與、積極、刺激、如癡如醉不同）。 　　如做到以上幾點，這個企業就非常有魅力了。如一些著名的壽險公司，安利公司等，員工工作時，就有參加游戲娛樂活動那么一點意思和味道了——“愉快工作”。 　　六、避免管理體系中的“近親繁殖” 　　由于企業人員較為穩定，與外界（社會）幾乎沒有什么交換。幾十年下來，從爺爺、爹到兒子，從師爺、師傅到徒弟，通過繼承、傳幫帶和交叉傳播，延襲了一套特有的企業管理體系。該體系相當穩固，層層防守；現社會上流行的、較新、較前沿的管理思想體系或理念，不易侵入，被當成不能接受的東西給予排斥。總認為自己的東西才是最好的，就像花了很多心血所養的小孩一般，常聽到：“這東西與我們的管理思想不符” 、“我們不是這樣做的” 、“你們的思想必須要服從和納入我們的思想”；世界在變，自己不變，無法與現代企業管理體系接軌。這樣的思想，嚴重影響了企業的發展進程甚至危及生存，這可不是鬧著玩的！ 　　解決方案： 　　1、要建立多層次的學習型組織，不斷提速、不斷充電； 　　2、要和外界產生管理思想交換，可請進來、走出去，組織專家、資深人士專題論壇； 　　3、要提倡“換不了腦子就換人”的硬性做法； 　　4、要讓每位員工清楚地認識到，變是永恒的，如果不變，小至你的“奶酪”遲早是別人的，大到企業都可能是別人的，或給別的企業做“墊背”。 　　七、三個臭皮匠，當真能合成一個諸葛亮？ 　　“三個臭皮匠，能合成一個諸葛亮”。這話在特定的歷史年代，集中和發揮人民的智慧，群策群力，對于社會的發展，確實起到了相當大的作用。然而，現在世界的高速發展，早已大大出乎前人的預料。不管是經濟、技術與管理領域，都隨之出現了技術專業化、社會信息化、經濟全球化、工作職業化、行業細化。如果不在同一平臺上，已不是“隔行如隔山”的橫向問題，而已是“隔層如隔山”的縱向問題。往往是，一個平臺上的人，對于高一個平臺上的事，就變成了聾子與瞎子；如果你沒有接觸到這一層面，沒有受到過這一層面的培訓和教育，你意識和理念的觸角沒有接觸到這一層面，那么，你多少個人湊在一起，都不可能產生突破而達到這一層面，是1×1×……1＝1，而不是1＋1＝2.這就是為什么有許多事情，一再增加和配備同一層次的人馬，結果還是得不到明顯改觀的道理了。由此說明，在現代高科技，密信息，高級管理的現代企業里，三個（多個）臭皮匠（同一層次的），確實不能湊成一個諸葛亮（更高一層次）了。 　　解決方案： 　　1、別在同一層面的人中選干部，否則就是最下策的人力配置； 　　2、別指望在同一層面的人群中，會拿出一個更高層次的方案、理念、見解； 　　3、別指望在同一層面上靠人數多，就能在工作中有所根本性、戰略性的突破； 　　4、要明確，“諸葛亮”是培養、培訓出來的、自學出來的、引進的，而不是幾個遠低于“諸葛亮”的人所能湊出來的。（周付有）