不少人早已發(fā)現(xiàn)，在中國人掌權的企業(yè)內，刻意奉承上司的下屬特別多。原來這與中國管理人喜愛建立親信網(wǎng)絡，有極大的因果關系。  重視親信關系是中國式管理的一大特色。在西方社會，企業(yè)內的管理人多數(shù)都論功行賞，以表現(xiàn)來評核下屬，因此上司與部屬的關系，是純粹建基于工作。在這方面，中國管理人則顯得有分別。他們通常較重視下屬是否自己的親信或「自己人」，工作表現(xiàn)反而是較次要的考慮。  「親信」和「外人」  研究中國式管理的學者發(fā)現(xiàn)，中國管理人對于下屬的看法，以「關系」、「忠心」及「才能」三個原則， 再依照管理人主觀上的認定，將部屬區(qū)分為「親信」和「外人」，并且以此為標準，來評核下屬的表現(xiàn)。  在「關系」方面，中國管理人將下屬納為親信之前，會先考慮到下屬的背景及關系基礎等各方面的條件，是否與自己相同。他們會傾向用「物以類聚」的原則，來決定應否建立關系。管理人若與下屬愈親近，關系則愈密切，對這位下屬亦會愈加信任。  親信要有相同工作價值觀  在「忠心」方面，管理學的研究顯示，中國管理人在選擇親信時，會相當重視下屬的忠心程度。至于管理人在眾多下屬之中如何發(fā)掘親信，則大多數(shù)都視乎下屬的行為和表現(xiàn)來決定，但主要的原則是下屬的工作價值觀，必須要與上司相同，才會被認為有機會能忠心耿耿。  要注意的是，親信是否真正與管理人具備相同的價值觀，并不是最重要的。換句話說，下屬是可以假裝有相同的價值觀，來騙取成為上司的親信。這亦解釋為何在中國人的企業(yè)內，陽奉陰違的下屬特別多。  愛才的中國管理人不多  在「才能」方面，能真正愛才與惜才的中國管理人，其實并不多。除非有非常突出的才華，例如有諸葛亮的曠世之才，才能有劉備的三顧草廬。至于只擁有略比一般人較佳的表現(xiàn)，是不足以成為親信的。所以恃才傲物的人，若不肯改變自己看法，或至少假裝與上司有相同的價值觀，是很難在中式企業(yè)內立足的。  「親信」獲較多資源  中國管理人對于已歸類為「親信」或「 自己人」的下屬，除了會有較佳的感情外，更愿意分配給予較多的資源。下屬通常亦相應地表現(xiàn)出較好的工作態(tài)度，但是實際工作則通常只是一般而已。至于相對于被管理人歸類為「外人」的下屬，無論在感情、資源分配及工作態(tài)度各方面，自然都較「親信」為低。  從下屬的角度而言，當一旦被上司視為親信后，下屬為了報答上司的知遇之恩，會更愿意效忠組織，亦更愿意全情投入工作，努力達成工作目標，甚至可以為上司分憂。  那些期望成為親信員工，一旦無法成為上司的親信時，將會影響到他們在組織里的積極性，并且會降低他們的工作表現(xiàn)。  親信關系是中國式管理的一大特色。上期已討論過中國管理人對親信的看法，今期續(xù)談管理人如何應付親信關系這中國式現(xiàn)象。  建立親信關系對企業(yè)長遠發(fā)展是否有利？大致上很多人都同意應該是不利的，但是又無可奈何地要接受這現(xiàn)實，因為人人都誤以為親信關系雖然對企業(yè)有害，但至少對管理人本身有利。管理學的研究證實，建立親信關系并不能損人利己，反而可能損人兼損己。原來管理人過分拓展親信關系，短線對自已可能有利，但是風險極大，最終可能令自己飽嘗惡果，甚至眾叛親離。  導致山頭主義  若從企業(yè)整體利益來看，建立親信關系等于建立派系，導致各部門主管奉行山頭主義，各自培養(yǎng)勢力，對企業(yè)長遠發(fā)展有嚴重的負面形響。其實企業(yè)上下應該彼此尊重，員工互信互助，工作自然協(xié)調，如此才能創(chuàng)造佳績。當企業(yè)一切以親信關系掛帥，辦事時人人都先搞清楚誰是誰的親信，誰屬于誰的派系，誰還有精神和時間全心照顧企業(yè)的業(yè)務呢？  親信可能是最大敵人  以下屬的角度來看，若得到上司的信任，視自己為親信，一切自然好辦事。但是這種以人際關系為基礎的辦事風格，有一定的風險。事實上，管理人一手培養(yǎng)的親信，未必以管理人的最佳利益為依歸。很少人可以純粹作為他人親信而得到滿足感，他們都時時刻刻等待機會，探取上司的內心秘密，為自已建立基礎。  當管理人當政，正處于強勢的時候，很多親信自然事事奉承。一旦管理人失勢，不少本應是親信的下屬便伺機而動，一舉便取代其地位。危機來臨的時候，「棄車保帥」只是管理人一廂情愿的想法，即使一向都是親信的下屬，是沒有動機放棄自己利益來保護上司的。最不幸的是，管理人常常是最后一個知道，原來自己一向推心置腹的親信，早已變成最大敵人。  三種有害親信  管理人可以如何應付親信關系這中國式現(xiàn)象呢？嚴格來說，親信關系基本上是中國管理人建立勢力的傳統(tǒng)方法。所謂「順我者昌，逆我者亡」，中國管理人很多都傾向培養(yǎng)嫡系人馬，從而建立心腹的班底。這是在中國人管理企業(yè)的普遍現(xiàn)象，亦是企業(yè)內權力斗爭的必然結果。  管理學學者舒高域斯博士 ( Dr. Kerry Sulkowicz )，分辨出三種不同類型的有害親信，管理人要引之為誡。  ( 1 ) 應聲蟲 ( Reflectors )  這類親信事事呼應上司，不斷向上司歌功頌德，令他相信自己是天下無敵的。  ( 2 ) 隔絕者 ( Insulator )  此等親信刻意把上司和其它人隔開，只提供好消息而拒絕讓壞消息傳進上司的耳內。  ( 3 ) 奪權者 ( Usurper )  這類親信的目標是奪權，所以表面狡詐地奉迎討好上司，暗中培養(yǎng)實力，為奪取權力而無所不用其極。  假若管理人一手建立的親信關系網(wǎng)絡充斥著這三大類高危親信的時候，管理人便會不自覺地與外界隔離，日夕只聽到順耳的聲音。由于與現(xiàn)實世界脫節(jié)，自然追不上市場的節(jié)奏，事業(yè)失敗而淪亡已是早晚的事。  從管理人立場來看，建立親信關系，等于擴展人際網(wǎng)絡，就像任何資產(chǎn)一樣，此等關系非常重要，所以必須小心經(jīng)營，否則會變成一項負債。若能隨時留意親信關系可能會帶來的負面效果，管理人就可以避開對自己不利的因素。（洪興立）