在舉行的太湖人力資本論壇上，與會(huì)專家和企業(yè)家都不約而同地談到了一個(gè)話題：招聘難。企業(yè)家們抱怨，在人才市場上很難招到需要的人才。專家學(xué)者們則指出，國內(nèi)企業(yè)招聘乏術(shù)，才市充滿了歧視。我們到底應(yīng)該如何去招聘？這成了一個(gè)必須先于一切解決的人才課題。  　　“這樣的面試純屬浪費(fèi)時(shí)間！”  　　“國內(nèi)企業(yè)根本沒有有效的招聘技術(shù)，因面試無效而浪費(fèi)了大量的時(shí)間和人才！”著名勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)和人力資源管理學(xué)家曾湘泉教授話一出口，立刻點(diǎn)中了臺(tái)下不少企業(yè)的死穴。對(duì)于國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)來說，招聘就是到人才市場買個(gè)攤位，擺張桌子，收幾份簡歷，與心儀的應(yīng)聘者簡單地聊會(huì)兒天，對(duì)合適的人選安排更高層次的面試，然后企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)拍板，招聘成功完成。至于這個(gè)人到底具備何種具體的能力，是否是崗位最需要的“這一個(gè)”，人力資源部和老板心里都沒底，一切得等到上崗后再說。曾湘泉教授說，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理人員大多從過去的人事干部轉(zhuǎn)化而來，他們比較擅長管理檔案，但對(duì)崗位和招聘技術(shù)缺乏研究。曾教授曾在廣州參加了一個(gè)大型人才招聘會(huì)，發(fā)現(xiàn)50%的企業(yè)的招聘簡章上都不寫“職位說明”，對(duì)應(yīng)聘者的要求倒是一大堆。如果連招聘方自己都搞不清楚這個(gè)崗位是干什么的，怎么能指望應(yīng)聘者明白企業(yè)的要求，又怎么可能招到合適的人才？  　　面試成了擺設(shè)，這是另一個(gè)讓專家們感到遺憾的地方。曾湘泉教授說，國內(nèi)的政府和企業(yè)面試有兩種套路：一種較傳統(tǒng)，面試官會(huì)問應(yīng)聘者一些學(xué)歷、愛好、經(jīng)歷等方面的問題，好一點(diǎn)的會(huì)提一些與專業(yè)相關(guān)的問題；另一種屬前衛(wèi)，招聘官模擬國外一些企業(yè)的面試技術(shù)，向應(yīng)聘者提一些讓人摸不著頭腦的古怪問題，美其名曰“考察邏輯思維和反應(yīng)能力”。實(shí)際上，這兩種面試法都有很大的偏頗，不能真正考察面試者的素質(zhì)。曾教授提到了如今國內(nèi)頗為流行的“公開答辯”，許多政府部門競崗和大公司招聘都采用這種形式。但在專家們看來，公開招聘就像審犯人，公開答辯除了能考察面試者的口頭表達(dá)能力外，沒有其他的實(shí)際價(jià)值。  　　“招聘是個(gè)技術(shù)活”  　　招聘到底有沒有技術(shù)含量？著名管理專家、北大縱橫管理咨詢公司CEO王璞教授肯定地說，有，不僅有通道，還有程序和理念，更有工具和方法。在美國，一家企業(yè)的招聘是這樣進(jìn)行的，兩個(gè)區(qū)一塊招聘白領(lǐng)，一塊招聘藍(lán)領(lǐng)；每位應(yīng)聘者根據(jù)招聘簡章上的“職位說明”到對(duì)應(yīng)區(qū)域提交簡歷，隨后領(lǐng)到一張表格，上面列了幾十項(xiàng)崗位能力，應(yīng)聘者只需在自己具備的項(xiàng)目上打勾，招聘官隨后會(huì)據(jù)此作出測算，決定每一個(gè)崗位的人事去留。專家告訴我們，這種典型的招聘模式至少對(duì)國內(nèi)有兩點(diǎn)啟示。第一，一定要寫《職位說明書》。企業(yè)和應(yīng)聘者都需要清晰的知道，這個(gè)崗位是“干什么”的，然后才是提要求。第二，建立素質(zhì)模型。對(duì)于董事長、總經(jīng)理、政府高官等高層管理人員來說，素質(zhì)模型是最科學(xué)的評(píng)價(jià)方式。曾有一家跨國公司的中國區(qū)總裁業(yè)績非常出色，就因?yàn)樵谒刭|(zhì)模型中有一項(xiàng)“團(tuán)隊(duì)意識(shí)”不合格，慘遭免職。  　　許多國際知名公司都表示，招聘不是一件簡單的事，過五關(guān)斬六將方能確保留住優(yōu)秀人才。面試的智慧不在于關(guān)注年齡、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等紙上信息，而在于通過交流，把握應(yīng)聘者的性格特征、能力取向和專業(yè)素養(yǎng)。  　　“反歧視條款應(yīng)寫進(jìn)《就業(yè)法》”  　　“中國的人才市場充滿了各種莫名其妙的歧視！”對(duì)此，企業(yè)說這實(shí)屬無奈，專家學(xué)者稱這可能涉嫌違法。  　　曾湘泉教授開玩笑說，現(xiàn)在的人才市場只要有三句話就“走遍天下都不怕”：男性，35歲以下，碩士以上學(xué)歷。性別、年齡、學(xué)歷三大歧視以及對(duì)身高、乙肝病毒攜帶者的種種歧視，以一種莫名奇妙的態(tài)度將眾多優(yōu)秀人才摒棄在門外。與此形成對(duì)比的是，美國人才市場中，只有2%的崗位提“碩士”，4%的崗位提“博士”，4%的崗位提“本科”，90%的崗位沒有任何學(xué)歷要求。近年來，國內(nèi)對(duì)乙肝病毒攜帶者的歧視有所好轉(zhuǎn)，但許多新的歧視又冒了出來。一些企業(yè)對(duì)員工的年齡限制已從35歲以下調(diào)至28歲以下；某企業(yè)招聘的會(huì)計(jì)女性身高不得低于160cm；某省的打工者一律不收；至于“碩士學(xué)歷”，幾乎遍地開花。  　　據(jù)透露，國家正在起草兩部重要的法律《勞動(dòng)合同法》和《就業(yè)促進(jìn)法》，專家們極力推薦要將反歧視條款寫進(jìn)兩部新法中。對(duì)于國內(nèi)企業(yè)來說，重視理性是消除歧視的根本。關(guān)注工作本身，關(guān)注勞動(dòng)者的人身權(quán)利，才能破除那些無用的條條框框，創(chuàng)造一個(gè)公平的就業(yè)環(huán)境。（馬薇　江錫民）