當今人力資本的重要性日益突現，隨著人力資本在企業中起的作用越來越大，人力資本在企業中的利益實現問題引起了企業界和理論界的重視。大多數人都論證了人力資本參與企業所有權安排的必然性和合理性。他們分別從人力資本的產權特征，即人力資本與載體的不可分離性、企業的性質即企業的生產屬性和交易屬性、人力資本和物質資本都具有資本的共性等方面，說明企業是一個人力資本和物質資本的平等合約，兩種資本都應該參與企業的所有權安排。在這里我們所說的所有權是指，企業的剩余索取權和剩余控制權，相應地，所有權安排指的是對企業“兩剩余"的分享。

　　人力資本參與企業的所有權安排固然有其必然性和合理性，但是現實性又有多少呢？它在現實中受到哪些因素的影響呢？從總的趨勢上看，不管從人力資本自身的角度，還是從企業提高績效的角度，人力資本尤其是高層次的管理型和技術型人力資本參與企業的所有權安排是必然的，但是不等于現實中所有的企業都適合讓人力資本參與企業的所有權安排，也不是所有的人力資本都能夠參與所有權的安排.

　　影響因素一：人力資本的談判力

　　人力資本并不是自動進入所有權安排的視線的，需要它和物質資本進行不斷的博弈，人力資本只有具有了和物質資本“叫板"的能力，才能在與物質資本的談判中贏得自己的利益，爭取到參與所有權安排的權利。人力資本的談判力又由哪些因素決定呢？

　　1．人力資本的層次性

　　廣義的人力資本，指的是存在于人體之中的體力、腦力和健康等。正常人天生都能進行＿定的體力和腦力勞動，都有比較健康的體魄，所以從廣義上來看，大多數人都具有一定的人力資本。但是，更具現實意義的是狹義的人力資本，即經過特定投資形成的蘊含于人體之中的具有價值的知識、技術、信息。由于它是投資形成的，與物質資本﹁樣具有資本的屬性，它的投資者也一樣追求投資的收益，并以此作為他正確的決策和在投資中承擔風險的回報。

　　這樣人力資本就有了層次，我們把天生就有的或者只進行極少的投資而形成的一般的知識和技能稱作為低層次的人力資本，如一般的企業員工所具有的人力資本；把經過專門投資、經過復雜勞動形成的具有一定專用性的人力資本稱為高層次的人力資本，如管理型人力資本和技術型人力資本。

　　這兩種人力資本在使用過程中表現出不同的特點。低層次的人力資本更多地進行簡單勞動，在生產勞動中也便于觀察，勞動成果便于計量，所以監督管理簡單，可替代性強。而高層次人力資本經常表現為在信息不完全的情況下進行決策，其勞動過程天生具有隱藏性，而且在使用過程中人力資本逐漸積累起一些只可意會不可言傳的專用性知識，比如對于市場機會的敏感性、對于未來趨勢的直覺判斷等，這些知識對于企業的成功起到非常重要的作用。正是這種特點使得高層次的人力資本有更強的談判力。

　　2．人力資本的專用性

　　人力資本的專用性，是指人力資本只在特定的領域起作用，離開了這個領域人力資本就會大大貶值，甚至毫無作用。舉個簡單的例子，一個經濟學家能用自己的研究成果解決經濟問題，但是可能對汽車的工作原理卻一竅不通，如果讓他去修理汽車，和一個文盲沒什么差別。人力資本的這種專用性特征，會產生一種“套牢"作用，使得人力資本在進行專用性投資時存在一定的風險，從而會要求風險回報，要求獲得比自己僅作為一個普通勞動者高的報酬，企業考慮到專用性的人力資本給企業帶來的利益，也會考慮人力資本投資者的要求，這樣投資者就有了一定的談判力。

　　3．人力資本的稀缺性

　　如果企業中一種人力資本對企業很重要，又比較稀缺的話，它即使是低層次的，也可能有較大的談判力。比如說藍領工人一般情況下是不可能參與企業的所有權安排的，但是如果某些藍領工人掌握著對企業來講重要的、特定的技術而且培養這樣一個工人又很難的話，企業就會考慮和這種類型的人力資本建立長期的牢固關系，從而這種資本也就有了談判力(如某些高級技工)。我們把這種人力資本也歸為技術型的人力資本。當然一般的規律是，人力資本層次越高，投資越大，風險越大，越稀缺，從而談判力越強。

　　影響因素二：企業所在的行業類型

　　1.在勞動密集型行業，對體力勞動者的需求量很大，對普通勞動者的知識要求較低，因而勞動者的專用性低、通用性強，所以這類勞動者供應量充足；相對來講，物質資本更具有稀缺性，專用性很強，一旦投資于企業就很難退出，它承擔著主要的經營風險。物質資本在這樣的企業中處于強勢地位。因而企業的所有權基本上由物質資本所有，只有個別的企業家和技術人員有可能參與企業的所有權安排。

　　2.在物質資本密集型行業，生產過程表現為依靠大量專用性的現代化設備，因而物質資本比較稀缺，而且由于設備的專用性強，物質資本退出比較困難，承擔著很大的經營風險；同時由于設備的先進性，對于能操作、維護、改進設備的高級技術人才的需求也比較迫切；管理型的人力資本對企業的生產運營進行協調管理，保證生產的效率，貢獻也比較大。所以，在這種行業里，物質資本、技術型人力資本、管理型人力資本都是參與企業所有權安排的主角。

　　3.在技術密集型行業，其生產過程主要依賴技術進行。典型的比如高新技術行業、通訊行業等。技術開發的成敗直接決定企業的成敗，同時技術開發需要大量資金的支持，而企業中的協調管理相對來講就不那么重要了，只要有符合市場需求的技術成果，市場交易就能順利進行，就能實現企業的經濟利益。所以，在這類企業里技術型人力資本和物質資本起的作用最大，而對管理型人力資本的需求不那么迫切。所以，參與所有權安排的也主要是前兩種資本。

　　影響因素三：企業所處的發展階段

　　我們把企業的發展階段簡單地分為成長、成熟、衰退等三個階段來進行分析。

　　由于人力資本具有天然依附于人本身、不能直接準確計量其價值、沒有合適的信號顯示機制等特點，企業一般由物質資本所有者發起，至少也是參與，而且在企業發展的初級階段百廢待興，對物質資本的需求量很大，這些決定了在企業剛剛成立的時候，物質資本的地位一般要強于人力資本，物質資本主要占有企業的剩余。當然也有少數的高新企業例外。

　　當企業逐漸發展到成熟階段時，規模越來越大，企業的協調、決策管理水平對企業績效的影響越來越大，這樣人力資本尤其是高層次的人力資本，比如企業家就變得重要起來。同時，企業家在長期的管理決策中逐漸積累起有價值的專用性技能，憑借這種重要性和專用性的技能，人力資本的談判力逐漸增強，人力資本逐漸有了參與所有權安排的現實性。

　　到了企業的衰退階段，企業的動力不足，為了充分發揮人力資本的聰明才智，也為了留住企業的核心員工，參與企業的所有權安排作為激勵人力資本的一種方式被企業普遍采用。這時人力資本比較容易進入所有權安排的視線。

　　影響因素四：企業的治理結構

　　從發達國家看，當今比較典型的治理結構有兩種，一種是以美國為代表的市場導向型治理結構，一種是以日本、德國為代表的組織導向型治理結構。前一種治理結構依靠外部發達的資本市場、股票市場和產品市場對企業進行激勵和約束。后一種治理結構主要是由銀行對企業的經營進行監督管理。

　　在前一種治理結構中，由于委托代理問題的存在，為了激勵企業家，一般讓企業家參與所有權安排，共同分享企業的剩余。在后一種治理結構中，企業家很大程度上受到股東的控制，自己行使權力的空間較小，對企業家的激勵主要是通過職位晉升和年功序列工資的形式，企業家參與企業剩余分配的情況較少。

　　影響因素五：企業的類型

　　1．業主制企業。業主制企業是最早出現的企業類型，也是數量上最多的企業。在這種企業中，只有一個物質資本所有者，由他承擔企業的無限責任。由于規模小、組織結構簡單，管理起來很簡單，所以通常物質資本所有者同時也是經營管理者，人力資本和物質資本合二為一。同時，由于人力資本依附于人本身所帶來的諸多不便于控制監督的特性，使得企業的物質資本感覺到引入外部企業家加大了經營風險而且減少了利潤，所以在這種類型的企業里，外部人力資本一般不可能進入企業，更談不上參與企業的所有權安排。

　　2．合伙制企業。合伙制企業由幾個人共同出資成立，物質資本由一個變成多個，而且在有限合伙制中，部分合伙人只提供資金不參與經營，從而出現了物質資本所有者和經營者的分離。這樣，如果合伙人都參與經營，經營分工會主要根據個人所擁有的人力資本特質；如果只有一部分合伙人經營，在投資者中選擇經營者時會主要考慮他所擁有的企業家才能。在這種情況下，人力資本的地位提高了，談判力也增強了，但是企業仍然是以物質資本為主導，外部純粹的人力資本進入企業的可能性還是不大。

　　3．有限責任公司制企業。這類企業有很多投資者，規模往往很大，企業內的決策管理協調工作非常復雜，雇用專門的職業經理人對企業進行經營管理成為必需，企業所有權和經營權是分離的。這樣人力資本有了發揮自己作用的廣闊空間，人力資本成為這類企業中必不可少的重要角色。經營者的管理決策水平很大程度上決定了企業的成敗。在這種情況下，物質資本一方面為了激勵企業家，一方面為了減少代理成本，開始采取使公司的利益和企業家個人的利益一體化的辦法，即讓企業家和物質資本一起參與企業的所有權安排。有限責任公司制企業的出現使得人力資本的作用變得越來越重要，地位也隨之提高，從而順理成章地有了參與企業所有權安排的資格和能力。（袁榮華 何萬勇）