如何在激烈的人才競爭中獲得合適的人才？除了許多資源或技術(shù)上的因素外，從某種程度來講，人力資源管理者有必要打破自身的無形的人才觀念的束縛，以獨(dú)到的眼光來看待人才問題，穿破偽能力求得真人才。

人才競爭越來越激烈的同時(shí)，社會上人才浪費(fèi)的現(xiàn)象也越來越普遍，也就是說人們對人才的硬件要求越來越高，可真正適合崗位需要的人才卻越來越少，即軟件難以匹配。在一定程度上，我們不得不說恰恰是對選用人才的門檻設(shè)置不恰當(dāng)（對人才硬件的設(shè)置不應(yīng)該與參照其他企業(yè)的情況，而必須根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際需要，去除一切沒有從崗位真正需要的角度來考慮的因素和條件）將一部分合符企業(yè)需要的人才堵在了門外，最后造成了這樣一個(gè)怪現(xiàn)象，企業(yè)設(shè)置人才選用的門檻越來越高，企業(yè)缺乏人才的情況越來越嚴(yán)重，而門外大量的適用人才卻又無用武之地。

人才門檻設(shè)置的不合理

在招聘錄用的整個(gè)過程中，有二個(gè)問題是至關(guān)重要的，第一，如何吸引到適量（原則上是越多越好，但是太多了將提高時(shí)間成本及人工成本，并增加篩選難度，提高選擇風(fēng)險(xiǎn)）的符合要求的人才前來應(yīng)聘；第二就是如何去偽存真，真正篩選出自己所需要的人才。不同地域、不同行業(yè)、不同層次的人才在招聘途徑和方法的選擇上已經(jīng)不再是經(jīng)驗(yàn)豐富的HR經(jīng)理們的難題，真正困擾他們的是如何真正意義上篩選出符合自己需要的人才：因?yàn)樵谌瞬诺氖褂眠^程中，HR經(jīng)理們常常感覺到，錄用前對人才的評價(jià)往往與使用的效果并不相符。究其原因，是因?yàn)镠R管理者在進(jìn)行人才篩選過程中，很難對人才的能力情況做出較為客觀的把握和評價(jià)，于是，就不得不依照人才過去的經(jīng)歷或能力憑證并作為門檻以降低人才測評的難度和風(fēng)險(xiǎn)，由于人才門檻設(shè)置普遍過高，結(jié)果導(dǎo)致可選擇的人才大幅減少。

很簡單的道理，企業(yè)招聘某個(gè)職位，原來設(shè)置的是大專學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)二年即可，吸引了人才100人，其中有10人是真正有能力勝任所提供崗位的要求的，勝任率為10%，結(jié)果由于篩選失誤，選中了一個(gè)原本并不合適的人員擔(dān)任這個(gè)崗位；為了避免這種現(xiàn)象，第二次將門檻提高為本科學(xué)歷，三年以上經(jīng)驗(yàn)，吸引的人才減少為20人，其中有4人是能夠勝任崗位的，勝任率提高為20%。不少HR管理者潛意識希望以提高門檻的辦法來提高應(yīng)聘人群中的勝任率，以此降低測評的難度和風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)榇蟛糠諬R管理者對如何測評人才的實(shí)際能力上辦法和信心都是不足的。但，旁觀者就非常明了，這是一種可笑的懶惰的思維。勝任率的提高是以犧牲勝任總?cè)藬?shù)為代價(jià)，尤其是在人才越來越難得的情況，這無異于自斷出路。對于真正求才的企業(yè)來說，從10個(gè)勝任者中選擇一個(gè)最合適崗位的人才遠(yuǎn)比從4人勝任者中做選擇有更大空間，能選到更合適的人才；當(dāng)然，100：10與20：4這樣二個(gè)比率都只是一個(gè)假設(shè)，如果從概率上講，本科人才應(yīng)該比�？迫瞬诺哪芰ι詮�(qiáng)，但是對于特定的人才群體，這個(gè)概率并不一定適用；學(xué)歷≠能力，因?yàn)閷W(xué)歷的獲得過程與企業(yè)對人才的能力需求是不相關(guān)的，也就是有一定的學(xué)歷并不一定具備企業(yè)崗位的勝任力，反之亦然。

走出人才篩選的誤區(qū)

什么是能力，對于特定企業(yè)來說，就是能夠滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的智力和體力的總和，是企業(yè)篩選人才的唯一和最終的依據(jù)。而偽能力（不是貶義），則指的是一些用來證明能力的證明，即當(dāng)企業(yè)不能有效而直接地判斷人才的能力時(shí)，就不得不舍而求其次尋找能證明人才能力的東西，由于各種原因這些能力的證明并不一定能表明真正意義上客觀表達(dá)能力所達(dá)到的程度，但這些東西如果在企業(yè)招聘管理者的眼中等同了能力，則危害就大了。比如，學(xué)歷證明、技術(shù)資格證明等甚至是背景調(diào)查記錄等等，它們就好象紙幣相對于勞動(dòng)價(jià)值，本來100元人民幣應(yīng)該代表的是100元的勞動(dòng)價(jià)值，但是，偷來的錢、受贈(zèng)的錢、炒股得來的錢等等實(shí)際上并不代表擁有者付出了相應(yīng)的勞動(dòng)。

但是在人力資源管理者中將這些偽能力等同于能力的現(xiàn)象是非常普遍的，其中大部分是明知故犯，小部分則是完全走入了誤區(qū)。原因有三：

第一，完全通過測評來直接了解人才能力的技術(shù)手段并不成熟，且成本相對較高。因?yàn)槟芰�測評的技術(shù)要求非常高，因此，目前為止，能力測評僅僅只能作為人才篩選過程中錄用人才的一個(gè)輔助手段而已。

第二，人才門檻的設(shè)置在于提高人才群體中的勝任率，這有利于降低人才選擇風(fēng)險(xiǎn)，也助于有效降低成本。

第三，學(xué)歷或其他能力證明對于了解人才的綜合素質(zhì)及技術(shù)能力、管理能力有一定的參考價(jià)值。

因此，當(dāng)HR在無法對人才進(jìn)行判斷的時(shí)候，就看誰擁有更多更有力的能力證明，于是乎，便為人才使用埋下了問題的禍根。

必須正確對待偽能力

只要人們還不能完全通過科學(xué)的方法測評出人才的真正能力水平，偽能力在人才篩選的過程中應(yīng)有存在的必要，但是，絕不能迷信，應(yīng)盡量遵守以下原則。

1、人才選用的門檻設(shè)置太高太低都不利，過高將極有可能為招聘失敗打下伏筆，太低則增加了篩選的成本和難度，但如果不好判定，則寧低不寧高。

2、門檻的設(shè)置不能過于剛性（這對招聘宣傳時(shí)的文字表述也提出了相應(yīng)要求），允許具體情況靈活對待，這是招聘管理者必須牢記于心的。

3、門檻不能同時(shí)設(shè)定過多的條件項(xiàng)目，這樣極有可能使整個(gè)招聘工作在招募環(huán)節(jié)就失敗，再者，驗(yàn)證的項(xiàng)目過多還將可能制約和影響具有多樣性且綜合素養(yǎng)較強(qiáng)的人才入圍。應(yīng)尋找最必要也最有效的驗(yàn)證項(xiàng)目才有利于招聘效果的達(dá)成。

4、有效選擇驗(yàn)證項(xiàng)目及方法。它的有效運(yùn)用為下一步的測試提供了解可能，也同時(shí)將最有效的人才集中在一起，提高了測試的效用。比如，對管理人員學(xué)歷要求是有一定必要性的，而對熟練崗位則要求過往工作證明；對技術(shù)性強(qiáng)的崗位來說，技能證明是需要的，但對財(cái)務(wù)管理人員來說有關(guān)信用的調(diào)查也是必須的。

無論如何，在人才篩選的過程中，設(shè)置人才選用的門檻，驗(yàn)證人才的能力證明作為人才選用的前提工作是無可厚非的，但同時(shí)這也只能是一項(xiàng)輔助性支持性工作。只有能力測試工作才是決定是否可用的關(guān)鍵，但是由于技術(shù)性要求更高，實(shí)施的難度大，成本高，在實(shí)際工作中，人才測試只是針對少數(shù)人的某些素質(zhì)或能力項(xiàng)目進(jìn)行簡單判斷，感性判斷或簡單量化的判斷，因此，常常會形成對人才的偏判或錯(cuò)判。目前的最好辦法，就是設(shè)置合適的選才條件，加大人才測評的力度并結(jié)合面試者的經(jīng)驗(yàn)判斷來進(jìn)行人才篩選工作。但當(dāng)測評工作能夠非常有效并全面地測試人才的當(dāng)前能力和素質(zhì)的時(shí)候，對人才的選擇判斷才會更加有效更加及時(shí)，因此，建立一個(gè)全能測評時(shí)代，這應(yīng)該是人力資源管理者尤其是招聘管理者應(yīng)該追求的目標(biāo)。

全能測評時(shí)代永遠(yuǎn)都不會來臨，但是，作為企業(yè)招聘管理者應(yīng)該做好充足的準(zhǔn)備，堅(jiān)持不懈地向目標(biāo)靠近。