“美國總統小布什在就任時，曾說過這樣一句話：各行各業領導者都應該把人力資源這門課好好學學。此話在中國同樣適用。” 

    10月18日，人才學者、中國人才研究會副會長王通訊到宜賓講學，記者有幸對他進行了采訪。王通訊關于人才資源開發以及“十一五”人才規劃的諸多思考和理念，讓人耳目一新。

戰略往往是弱者的智慧，很多地方的人才戰略看上去都差不多

    記者：為了實現人才強國、人才強省的戰略目標，各省市都制定了人才發展戰略，但剛才您在報告中講到，戰略往往是弱者的智慧，怎樣理解？

    王通訊：戰略，最早指的是戰爭的謀略。歷史上強者打敗弱者，那不奇怪，但弱者打敗強者就是奇跡了。所以中國歷史上留下來的著名戰略，往往是弱者的智慧。當今的經濟社會發展，人才競爭都需要制定戰略。戰略不同于計劃或規劃，計劃是具體的，規劃是粗線條的，而戰略則更宏觀。對于四川來講，因為相對于發達地區來說，是后發地區，因此更需要制定好自身的發展戰略。

記者：人才發展戰略制定過程中怎樣運用這種智慧呢？

   王通訊：人才發展戰略是經濟社會發展總戰略下的一個子戰略，應該服從、服務于總戰略。制定人才發展戰略可以采用小阿瑟的“小板凳”模式。“小板凳”有三條腿支撐，包括“現實”、“未來”和“對策”。制定人才戰略，既要弄清楚目前人才的現實狀況，又要把未來幾年的戰略目標設定好，特別要把“對策”即破題之策研究好。對策是大思路、大智慧，需要很高智力含量。

記者：很多地方都制定了人才戰略或人才規劃，但一般化、雷同化較為嚴重，這種現象正常嗎？

王通訊：缺乏個性是人才戰略的致命弱點。很多地方的人才戰略看上去都差不多，雷同化了。中央只能提出人才發展的大框架、大思路，各地應根據自身實際加以具體化、細化。

人才不能光靠吸引，更重要的是培養、積累人才

記者：由于經濟、地域條件的不同，我國人才資源分布很不均衡，如何改變這一狀況？

王通訊：人才資源配置要的就是不均衡。例如在內蒙古，人才資源大量集中在呼和浩特、包頭等城市，而不是在沙漠，因為人才資源的配置一定要與物力資源配置相協調，人為的均衡反而會出問題。

記者：那怎樣解決西部地區、落后地區人才資源缺乏的問題呢？五糧液集團在業內那是頂呱呱的，可他們仍然覺得吸引人才難。有人說，要是把五糧液放在北京或上海，吸引人才一定容易得多。

王通訊：人才不能光靠吸引，更重要的是培養、積累人才。發達國家與發展中國家、發達地區與欠發達地區的差距，主要是人力資本積累水平的差距。

記者：但企業在培養人才時可能會有些顧慮，萬一我花了錢培養的人才跑了怎么辦？

王通訊：其實這是一種因噎廢食的做法。辦企業，要參與市場競爭，不投資職工學習技術，職工的競爭力怎么來？只有先讓他有了技術，同時還得想辦法吸引住他，他才能一心一意地為企業服務。所以我們講，要培養人才、吸引人才、用好人才。

記者：說到人才培養和人才積累，必然有一個人力資本投資的問題。但我國的情況好像并不樂觀。

王通訊：我國人力資本投資水平不僅低于世界各國平均數，而且在發展中國家也是偏低的。目前，我國國有企業的職工培訓費用，仍按1982年的規定執行，即按工資總額的1.5%提取。世界發達國家已基本達到5%.我們國家，只有家庭層面的人力資本投資是到位的，父母積累的大部分積蓄都用于供孩子讀書了。投資人力資本，僅靠家庭是不行的，各級政府的人力資本投資水平應該提高，在這一點上，千萬不能短視。

一個成功的企業必須提前謀劃規避人才陷阱的措施

記者：一些企業在第一代領導人的管理下發展得很好，但到第二代領導人就不行了，為什么會這樣？

王通訊：原因之一是企業沒有很好地規避人才陷阱。人才陷阱即關鍵人才離企業而去。一個成功的企業必須提前謀劃規避人才陷阱的措施，比如人才退休后，誰來接替？這是縱向規避問題。人才被挖走，誰能補缺？這是橫向規避問題。

記者：國外某企業有個不成文的規定，本企業的員工決不能8人同時乘坐同一架飛機，這是不是在規避人才陷阱？

王通訊：對，這是他們的人才陷阱意識。辦企業，不光要規避人才陷阱，還要超前配置人才。在北京有一則廣告“你一眨眼，全球銷出4臺諾基亞”。這是芬蘭諾基亞公司的廣告語，芬蘭的競爭力已連續3年位居全球第一。原因何在？看準經濟發展趨勢，超前準備信息人才，依靠科技加快發展。21世紀是快速變革的世紀，政府和企業應有超前意識，特別是要提前做好信息技術、生物工程、納米技術三類人才的準備。

記者：人才全球化趨勢越來越明顯，政府和企業如何更好地讓全球人才為我所用？

王通訊：有位英國教授告訴我，現在英國的年輕人平均每人有3到5個工作。難道英國年輕人都不務正業了？不是的，是迅速發展的計算機、網絡技術，使得他們分身有術。今天，身在美國的專家可以為上海交通大學的學生“當面”授課，就是借助網絡來完成的。這叫基于網絡的“人才不養而用”，西部地區應該充分利用這一現代技術。有了這種觀念，天下英才，皆可為我所用。

讓人才感受到辦事更便（bian）宜、更便（pian）宜

記者：有人說，人才競爭的背后是人才制度的競爭，對此您怎么看？

王通訊：我完全贊同。研究制定人才戰略不能就人才談人才，還要從調整人才制度方面著手，使之向著民主化、法治化的方向發展。當前，我國已經出臺的關于選拔黨政人才的“5+1”文件就是要在人事制度乃至政治制度改革上加大力度，從而為人才發展營造一個更好的環境。

記者：好環境的標準是什么呢？

王通訊：好環境的標準可以列出許多。但我個人認為，能讓人才感受到辦事更便（bian）宜、更便（pian）宜就是好環境。最近，世界銀行提出的一份研究報告說，檢測一個地方的人才成長環境好不好，不用看別的，就看一個企業辦起來需要付出多大的努力就行了。具體分為三個指標：辦一個企業需要過幾個關口？需要跑多少天？需要花多少錢？研究表明在發達國家，辦一個企業平均需要過6個關，用26天，花費年收入的8%；而在發展中國家，平均要過11個關，用59天，花費年收入的122%.

記者：由此看來，越是不發達的地方，辦事越難。

王通訊：這幾乎成了一個規律。既然不發達，那么就要發達起來，但發達起來之時，又往往自己卡自己。這是一種怪圈。我們必須通過努力打破這個怪圈。如果辦企業的人，感到在四川辦事既便宜，又便宜了，那么應該說，四川的人才環境不錯了。