民營企業的董事會與經理層如何分工協作，或者說老板與職業經理人（一般為總經理，非大股東）按什么原則行使權力，這個問題實際上是公司治理的首要問題。董事長與職業經理人權力的火力交叉糾纏不清，常常是中國民營企業產生矛盾的起因。民企中常常上演一些職業經理人與老板分道揚鑣反目成仇的故事，在很大的程度上就與這種分工不明確有著十分密切的關系。

　　董事長與職業經理人如何分工，在許多人眼里似乎已不是問題，因為公司法對此有明確的規定。然而，這些冠冕堂皇的規定貌似公平合理有根有據，實則并無多大的用途，在企業的經營管理過程中生搬硬套，往往很難行得通！因為，一則再周全的規定也難免掛一漏萬，不是事事都可以與條文比照而找到答案；二則這些規定行得通的前提是董事長信奉這套理論。假定董事長不信奉這一套，他認為企業是他的，他說什么都應該算數，那么，公司法中對職業經理人權力的規定就象海市蜃樓，雖然美麗卻不著邊際。

　　其實，民企中就常常有這樣的現象在周而復始，即董事長大權在握，職業經理成為附庸，時間一長，職業經理人的主動性與才干被全部扼殺，合作破裂就無法避免；或者職業經理人書生意氣，大刀闊斧敢做敢為，老板倍感大權旁落不被尊重，最終無法忍受怨氣爆發，于是職業經理很快被繳械。

　　這種現象說明，一味地依照產權的歸屬來分配權力，那么職業經理必被置于虛無，企業花了高代價請來職業經理卻無法發揮其才干，最終是企業的損失；一味地照搬法律相關條文，職業經理有可能被下崗，不僅職業經理本人受到傷害，而且后任職業經理將縮手縮腳，再也不敢大膽創新，最終還是企業受損。也就是說，無論是依照產權歸屬來分配權力，還是依照法律規定來分配權力，都有很大的局限性！

　　應該依據一個什么樣的原則來分配老板與職業經理的權力，才能使雙方風雨同舟和衷共濟？實際上應當依靠雙方內心都認同的理念來分工。只有在共同的理念引導下的分工協作，雙方才會互相尊重，才能彼此自我約束，才能起到事半功倍相得益彰的效果。具體來說，有如下理念可資借鑒：

　　一、老板側重于外部資源的獲取，職業經理致力于內部資源的整合。企業的發展離不開外部資源的輸入，象資金支持、土地優價、稅收返還等。這些權力一般都是掌握在政府手中，且政策執行彈性極大，如果能廉價地獲得這些資源，無疑比內部的管理挖掘來得簡單方便。中國大多數的民營企業老板都是土生土長，一般與當地官員有著深厚的人情與淵源，從行政官員手中或者說從政策的縫隙中去獲取資源，應該是老板的強項；相反，如何調動內部的一切積極因素，充分挖掘利用企業的內部資源，職業經理人往往更加得心應手。因為，他們對業務領域有更透徹的研究與了解，或品質、或現場、或營銷、或員工關系等方面都有獨到的經驗和實踐，老板應該通過他們把從外部獲得的資源優勢通過內部的管理優勢再變成實實在在的利潤優勢。

　　二、老板側重于對外關系的協調，職業經理致力于內部人情的調整。在中國，企業的許多行為都要經過政府的審批檢查，而這些審批與檢查偏左偏右都對企業有致命影響。手握重權的官員，一般喜歡老板本人對他表示十二分尊敬，職業經理的接待往往讓這些官員感到很沒面子，同時也認為自己的“施舍”沒有被他所認可的人得到。在與這些官員打交道的時候，還少不了要請客送禮，耗費資源，如果都由職業經理人代勞，不僅給企業帶來了泄密風險，而且這些社會關系往往就成了職業經理人與老板抗衡或者另謀高就的資本。相反，企業內部錯綜復雜的人際關系，尤其是家庭成員、遠近親屬、創業元老、大小股東都是老板最難痛下決心及時處置的人，而職業經理人因為與企業內部成員牽扯不多，正好可以代老板殺一儆百，以正風氣。職業經理人有時看上去沒有顧及老板的面子，實則這種是非分明獎罰有序的作風正是老板所期望的（當然事前溝通是必不可少的）。

　　三、老板側重于個人魅力統率三軍，職業經理致力于嚴刑峻法制衡員工。企業做到了一定的程度，老板都希望有個好名聲，不希望在大眾眼里是個小氣鬼或者難講話的人。事實上，大老板為人的大方與低調，的確有助于企業與政府建立融洽關系，有助于在企業危機公關時化險為夷，更有助于避免老板本人與普通員工關系的惡化。但是，林子大了什么鳥都有，沒有人出頭管理總是不行的，因此，職業經理就應該填補管理空白，不斷地強化制度的執行力度，讓苛刻而嚴密的制度使員工的懶惰與自私本性不敢跨越雷池半步，從而引導企業走向管理規范化和標準化。聰明的老板總是把微笑掛在臉上，把表揚吊在嘴邊，在公開的場合里更是無微不至地關心員工感謝員工，但是私底下對職業經理層的緊箍咒卻是越念越緊。這樣，員工雖然對職業經理可能抱有怨恨，可對老板卻心存感激，企業總是人心凝聚抱成一團的。

　　四、老板側重于人才的發現與培養，職業經理致力于制度的建設與執行。企業是老板的，老板不僅要關心它的今天，更要關心它的明天，所以老板要花更多的時間與精力去發現人才培養人才，為企業的發展壯大奠定人才基礎；職業經理是打工的，明天的利益對他來說遙不可及，關注今天的業績是人的本性所在，所以職業經理要不斷完善管理制度，使各個員工的職責、各道工序的流程、各項業務的標準都有條不紊滴水不漏，通過管理出成績出效益是致富之道。對企業重要人才的培養，老板不能寄希望于職業經理人，因為職業經理內心深處沒有對替代自己人才的渴求，更不會為了培養一個競爭對手而去挖空心思；對企業管理制度的建設，職業經理也不要寄希望于老板，如果事事都等老板發話，樣樣都照貓畫虎，老板必會斷定這個職業經理只是個徒有其表的思想空殼。

　　五、老板側重于憑感性捕捉發展機會，職業經理致力于依理性大膽參謀論證。企業家往往都是天生的，他們有一般人無可比擬的商機捕捉能力。但是，成也蕭何敗也蕭何，依靠大膽冒險捕捉商機起家的企業家，成就了龐大的企業帝國之后，自信心往往極度膨脹，盲目投資四面開花，結果因管理技術資金等原因而陷入困境的企業比比皆是。前車之覆，后車之鑒，在老板投資熱情一路高歌的時候，職業經理依據自己的知識、經驗和感覺，適時地潑一些冷水或者修正一些方案既有助于開闊老板的視野，啟迪老板的思維，也是職業經理人的職業操守所在。當然，潑冷水既要深思熟慮一針見血，又要注意場合把握時機，切忌蜻蜓點水或者胡亂放炮。如果你的思想被采納，那么老板定會對你更加器重；如果你的思想不是老板所希望，但只要言之有據，精明的老板都知道這是你對企業表達忠誠的一種方式。

　　六、老板側重于果斷決策指明戰略方向，職業經理致力于管理到位執行不偏不離。無論是眾說紛紜各執一詞，還是眾口一詞堅決反對，老板往往是力排眾議獨立特行的！老板的最終決策總不是一般人所能想象的，他的遠見卓識不被大家所理解也非常正常，因為，蕓蕓眾生的思想意識總是偏向平穩和保守的。當職業經理盡了作為下屬當參謀提意見的義務之后，最要緊的就是去適應老板支持老板，而不是一味地堅持去說服老板改造老板。這種支持不是體現在口頭上，也不是體現在行動上，而是體現在思想上。職業經理只有在思想上與老板的決策保持一致，在執行中才不會三心二意偏左偏右，才不會把與老板相左的思想融進到工作中去，才不會把老板本來正確的決策扭曲得面目全非。只有堅信老板的決策是正確的，職業經理才會有不達目標永不罷休的意志，才會有自我加壓勇于承擔的責任感。

　　七、老板是側重于大原則大局了然在胸，職業經理致力于細斟酌細節絲毫不放。企業做大以后，老板不能糾纏于日常事務，否則不僅沒有時間思考企業大局，而且也不能體驗成功者的生活樂趣。老板的主要精力應該放在如何獲取更多的資源、如何把握正確的投資方向、如何減少企業風險、如何增強核心競爭力、如何凝聚人心、如何制定中長期發展目標、如何對經理層實施激勵與監督等宏觀層面上，而職業經理則是側重抓落實抓細節。細節決定成敗已經是當今企業界一個流行的話題，但是企業上下要真正做到抓好每一個細節，則必須要靠理念與制度做雙重保證。所以，職業經理的一個重要職責就是要營造重視細節的氛圍，宣傳重視細節的文化，鼓勵重視細節的制度創新，既要讓重視細節的觀念深入人心，并化為每一個員工的自覺行動，又要建立起相應的約束制度和激勵制度，讓重視和忽視細節的人分別受到相應的嘉獎與處罰！

　　八、老板側重于鼓勵創新，職業經理致力于減少風險。無論是產品、包裝還是組織機構、營銷模式，方方面面的創新都是企業永恒的話題，只有不斷地創新，企業才能基業長青。因此，老板的一項主要工作就是要不斷地鼓勵創新，從創新經費的劃撥、工作氛圍的寬容，到企業文化的激勵、系列制度的保障，想盡一切辦法促使企業創新的腳步永不停息。但是，創新是有風險的，盲目的創新不僅有可能損失了企業的當前利益，更有可能使企業誤入歧途斷送大好前程，所以職業經理人的職責就是去努力減少這種風險。職業經理人既要高揚老板倡導創新的大旗，鼓勵一切新措施新方法新理念，更要依據自己的知識與經驗，盯著大眼仔細審視一切后果不明的所謂創新，甄別名為創新實為倒退或者蠻干或者過于冒險的機會主義行為，慎重而穩妥地推進企業的管理創新。

　　老板與職業經理的分工協作，需要雙方根據各自所長并經過長期磨合與默契，形成統一的理念并不斷修正，方能雙劍合璧同心同德，任何法律的硬性規定都是徒勞的！（徐昌生）