崗位測評的方法雖然多種多樣，但無論采用何種方法，關鍵都是要找到適用于所有崗位測評的“公因子”。

張守春認為，這樣的“公因子”選擇標準有三：一是普適性，即適用于所有崗位，如“銷售額”只適用于銷售人員，而“學歷”則適用于所有員工；二是可量化性，比如選用“領導水平”就很難得出量化測評結果；三是可接受性，即要讓管理層和普通員工都能接受。

然后他介紹了一套崗位測評的“天龍八步”法。

第一步，根據兼顧高中低崗位、兼顧各個部門以及兼具市場價值這三條原則，選出20個基準崗位；

第二步，選擇6到7個中性測評要素；

第三步，制作打分量化表，將1000分分配到所選要素，如學歷250分、經驗300分、決策200分……再將各要素進行分級評分。不同的企業可根據各自的戰略定位來打分，并沒有一個唯一的標準；

第四步，組成評估小組，進行崗位測評。為了降低人為判斷的主觀性，保證評估的公正性，規定每個組員只能評估本部門崗位，確保同部門的公平，不同部門之間的公平則由CEO最后把關；

第五步，把20個基準崗位的得分與市場行情進行比較分析；

第六步，在最低分和最高分之間劃分若干區間，根據企業的戰略定位形成薪資等級，基層崗位的等級要多，高端的等級要少，這樣可以使低端崗位員工得到較快提升，形成有效激勵；

第七步，按照崗位得分和薪資等級制作職級圖。

第八步，對其他崗位作崗位測評，納入職級圖。

最后，張守春強調，由于薪酬設計的敏感性很強，因此崗位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內應處于保密狀態。但在完成整個薪酬體系制度的設計之后，應將崗位評價結果公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。另外，絕對正確或絕對客觀的評估結果是不存在的，“HR要做的，就是盡力保證評估過程的公平性。”（安靜、符小玲）