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中國式管理“三大主軸”的虛構性

2006-04-22 16:47:57 來源：中國鞋網中國鞋網 http://www.gdxystc.com/

　　從中國式管理的“三大主軸”，我們可以清楚地看出，中國式管理缺乏對西方文化和西方管理的深刻認知。在此前提下對中國傳統文化的盲目推崇，使中國式管理的理論建構成為空中樓閣。

　　我們來看一下所謂中國式管理的“三大主軸”，是不是經得起推敲。

　　“中國式管理的三大主軸，分述如下：

　　以人為主：主張有人才有事，事在人為，惟有以人為主，才有辦法把事做好。中國式管理，可以說是人性化管理。

　　因道結合：認為制度化管理，不如以理念來結合志同道合的人士，大家有共識，比較容易同心協力，把一盤散沙，聚集起來發揮巨大的力量。

　　依理而變：合理解決，一直被視為比依法辦理更為合乎道理的方式。中國式管理，也可以說是合理化管理。”（曾仕強《中國式管理》62頁）

　　其實，只要稍微懂一點現代管理常識的人，都可以輕易看出，以上中國式管理的“三大主軸”，完全是一種缺少事實依據的虛構。

　　“以人為主”：不合邏輯，也不合事實

　　按照現代管理的基本常識，“以人為主”與“人性化管理”并非完全是一個概念。但中國式管理混淆了這兩個概念。中國式管理認為：

　　“西方管理，主張以‘事’為中心，把工作分析妥當，分門別類，采取明確分工的原則，劃分出不同的部門，規劃好所需的職位。然后按照各個職位的實際需要，擬好做需要的人才規格，寫成工作說明書，并且依據擬訂的規格，來選聘合適的人員。……這種‘因事找人’的方式，‘人’必須配合‘事’的需要，顯然是以事為主的一種管理方法。”（曾仕強《中國式管理》62頁）

　　通過中國式管理的以上闡述，我們可以看出“以人為主”的對立面，即西方的“以事為主”，與人性化管理并非同一層面的問題。從企業的性質來說，“以事為主”、“因事找人”，是一個企業生存應該遵循的基本法則，否則，它就不是企業，而是家庭或其它非贏利組織。

　　人與事實質上是企業管理的兩大對象，并沒有孰輕孰重的問題。在西方現代管理中，人與事之間的統一，早已在德魯克的目標管理體系中得以實現。目標管理綜合了以工作為主和以人為主的管理制度，使員工在工作中滿足自我實現需要的同時，實現企業的目標。

　　而中國式管理片面強調“以人為主”，無疑是脫離管理實踐的做法。按照中國式管理觀點，所謂“以人為主”就是企業“因人設事”，有什么樣的人，設置什么樣的部門。請問，這樣的組織還叫企業嗎？這只能是家庭。針對家庭中的兒童，可以設置只學習、不工作的“部門”；針對家庭中的老人，可以設置只放假、不工作的“部門”；針對家庭中的傻子，可以設置沒有目標、隨意犯錯的“部門”……這一切對于家庭是完全合理的。但是對于一個企業，卻無疑是滅頂之災！當然，某些企業中可能存在針對特殊人才“因人設事”的現象，但這決不會成為一種普遍法則。

　　就算我們權且不顧中國式管理對企業組織理解的原則性錯誤，把“以人為主”等同于“人性化管理”，也完全不符合事實。首先，企業管理的“人性化”要建立在實現企業經營目標的基礎之上，僅僅“因人設事”，并不能保證企業經營有效，在經營無效的情況下，員工的生存都成為問題，所謂“人性化管理”就成為空談。另外，我們通過中國式管理的一貫論述，可以清楚地看出，在中國式管理看來，西方管理是反人性的，完全把人當作物來處理。但事實上，且不說德魯克將工作與人相結合的目標管理根本超越了“以人為主”和“以事為主”之爭，就算西方管理真的是“以事為主”，這與人性化管理也并不矛盾。

　　放眼西方管理思想史，不要說20世紀關于人性化管理汗牛充棟的論述，就連最早的科學管理，都沒有把人完全當作物來看待，而是致力于在資方與勞方之間建立公平的對話。如今，跨國公司在人性化管理方面的大量實踐，更使得西方人性化管理已經成為制度化的人力資源管理體系。從這個角度來說，既然西方已經實現了人性化管理，中國式管理再將人性化管理作為自己的特色就無法成立了。

　　事實上，我們不否認中國傳統文化中有很多關于尊重人的觀點。但總體而言，我們是不夠尊重人的。在中國哲學中，從來就沒有過真正的“主體”概念。而中國幾千年的歷史，所表現出來的，基本上是一種侍奉主子的文化。

　　所謂文化，其最重要的評判標準并不是典籍，而是行為。一個國度的人的行為如果有問題，其典籍中所記載的文化，必然存在某種缺陷。而就掌握古代文化的程度來說，我們永遠都不可能超過古代的中國人。熟練掌握古代文化的古代（包括近代）中國人未能實現人性化管理，今天我們通過學習古代文化就可以達到人性化管理嗎？這完全是一種不切實際的幻想。

　　因此，所謂“以人為主”不僅是一個邏輯上不清晰的概念，也是一個不符合事實的概念。以此作為中國式管理的“主軸”，是根本不能自圓其說的。

　　“因道結合”并非中國特色

　　我們再來看看中國式管理的第二大“主軸”—“因道結合”。其意思很淺顯，就是中國人講究志同道合，有共同的志向強于制度化管理。

　　這里面有兩個邏輯錯誤。第一個邏輯錯誤是，西方管理是制度化的，是以制度為本，根本不考慮員工是否同心。第二個邏輯錯誤是，把制度化管理與理念管理對立起來。

　　事實是，西方管理從來就沒有缺少過理念導向。共創愿景是西方企業文化最基本的一條法則，其豐富的實踐也有目共睹。倒是中國企業在此方面還需要漫長的啟蒙過程。

　　況且，制度化管理與理念的統一從來就不是一對矛盾，二者缺一不可。并不存在理念統一強于制度化管理的問題，也不存在制度管理強于理念統一的問題。

　　也就是說，“因道結合”是西方管理的基本準則，并且西方企業做得還遠比中國企業好。即使從歷史來看，中國人在“因道結合”方面也非世界民族中最優秀的。中國人象一盤散沙的事實，充分說明了“因道結合”并非中國人的特長。

　　既然并非中國特長，而是全世界都一樣，且有人做得比你好，那憑什么說是中國式管理的“主軸”呢？

　　“依理而變”乃當今世界管理革命主流

　　在中國式管理看來，西方管理是不知變通的，西方人只認法而不講理。事實上，講原則與變通并不矛盾。而無原則的變化多端，對于一個組織無疑是災難性的。

　　何況，西方人并非是只講法，不講理的冷血動物。正因為深諳變革之道，西方才會走在現代化的前面。事實上，變革乃當今世界管理革命的主題。特別是進入知識經濟時代以來，跨國公司為適應飛速變化的市場環境，而不斷強化自己的變革與學習能力，并早已形成了自己一套完整的學習與變革體系。越是優秀的企業越懂得變革之道。相反，倒是中國企業不思進取，不知“依理而變”。

　　所謂“依理而變”應該包括兩個層面，即戰略層面與戰術層面。戰略層面的變革要求企業必須深諳當今世界發展趨勢，并對中西文化有透徹的領悟。而以中國式管理對中西文化的膚淺認知，是根本沒有資格來談戰略變革的。就戰術層面的變革來說，西方優秀企業更不會遜色于中國企業。跨國公司唯一不如中國的，也許是不講原則的變，而這種變對于企業的績效卻是消極的因素。不提倡也罷，提倡的話，只會降低中國企業的競爭力。那就不成其為“特色”或“主軸”了。

　　缺少“主軸”的中國式管理如何站立？

　　綜上所述，中國式管理“三大主軸”的提出是缺少充分依據的。一個泱泱大國，如果以不求甚解的態度去構筑自己的管理學說，不僅沒有什么實際價值，反倒會擾亂國人視聽，使我們陷入清談誤國的危險中去。