專家診斷

    要求員工承擔競業禁止義務公司須支付補償金

    隨著國外管理理念的引入及職業思維的沖擊，中國年輕一代的企業員工逐漸擺脫傳統儒家“忠”的思想，趨向更個人化的職業選擇？曾有職業專家表示，在員工眼里，無論在任何公司，只要個人職業生涯得到發展，就會讓他們始終處于一個上升趨勢，而不會因為“跳槽”受到不良影響？換句話說，現代企業的員工們更趨向于忠于某個職業，并往專業化方向發展，而不是忠于某個公司？一旦他們選擇“跳槽”，勢必首先考慮的就是從事“老本行”？因此，“跳槽”員工進入競爭行業或者競爭崗位是在所難免的？

    簽訂保密協議或者競業禁止協議是企業的一種預防措施，一種推定損害的事先防范制度？員工在自營或者為他人經營的競業中，并不一定損害原雇主的利益？如果員工在競業中并不披露自己所掌握的原雇主的商業秘密，則實際上并未損害原雇主的權利？因此采用競業禁止協議來保護商業秘密的方法是一種高標準的保護方法？它申明了雇主堅持維護自身利益的態度，抬高員工違反義務的預期成本和風險，從而減少商業秘密被侵犯的可能性？對此，《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》及《關于企業職工流動若干問題的通知》中均有相關規定。

    但簽訂這樣的協議或者約定條款，也需注意一些問題。員工提出辭職只需要提前30天書面通知即可，但如果根據雙方的競業禁止約定，要求員工承擔競業禁止的義務，企業還需要支付給員工一定的補償金。

    對于企業來講，可以通過“競業禁止”避免員工離職后對自己的影響，但是企業也必須為此付出相應的代價，那就是向離職員工支付競業禁止補償金？《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第7條規定：“凡有這種約定的，單位應當向有關人員支付一定的補償費……”；《關于企業職工流動若干問題的通知》第2條規定：“用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的補償？如果企業一方沒有支付競業禁止補償金的，根據《合同法》的規定，合同雙方互負具有先后履行順序的履行義務，如果先履行一方未履行合同的，后履行義務方則有權拒絕其履行要求？” 因此，用人單位在使用競業禁止約定或條款時還須注意補償金支付的問題，否則將會使該協議成為廢紙一張，為企業空添損失。

    專家處方

    怎樣減少員工“跳槽”

    要保留大多數員工的忠誠，對HR們來說是一件很難的事情？因為員工的類型多種多樣，員工的要求必然會各有不同？因此，對于企業人力資源管理來說，可以通過以下幾項措施預防和減少員工“跳槽”的發生。

處方1：用權責明確的制度？協議限制“跳槽”

    不少企業的用人合同存在缺陷，往往雙方的權利責任規定不對稱，特別是對關鍵人才，激勵的多，約束的少？所以企業可以結合本企業商業秘密的特點制定專門的保密制度，或者用協議的方式固定下來，明確企業中各崗位核心秘密的范圍和內容，以及核心機密的保密期限，在一個合理的期限內要求員工承擔保密義務；也可與關鍵員工簽訂競業禁止協議，限制其離職后若干年內不得加盟與本企業競爭的企業或自己利用從本企業獲取的獨特資源和技術從事與本企業直接競爭的行業和領域。

    處方2：積極完善激勵機制減少“跳槽”

    緊密關注核心人才，重視與其的溝通，及時了解他們的職業發展要求，幫助其做好職業生涯規劃，讓他們看到自己的發展空間和機會？同時，也要讓員工分享企業的目標？理想和未來，讓核心人才與企業共同成長。

薪酬是一個人價值的體現，核心人才的使用價值和市場價值都比較高，同時他們自己也很清楚自己的市場價值，因此企業要留住他們，就要給予有競爭力的薪酬待遇？大企業可以嘗試對關鍵人才采用年薪制，分配一定的期權或股權等來增強員工歸屬感。

    培訓也是一種激勵，企業每年公布培訓計劃，給員工帶薪學習的機會，不僅能夠提高員工的素質和工作積極性，對企業來說，也為其發展提供了持續的動力。

    處方3：強化企業文化的認同

    許多企業會存在這樣的問題，給了足夠高的薪水，可還留不住人？這正是忽略了企業文化在工作中的重要性？企業應注意以企業文化引導員工，使其逐步認同企業的工作氛圍，并通過各種文化推廣活動強化企業的文化特色，統一思想，建立充滿人情味的“感激”文化？即企業真誠感謝員工為公司發展作出的貢獻，同樣地，員工也會感謝企業給予的發展機會，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯系企業和員工，從而減少核心員工的流失。

    采取應對措施減少“跳槽”損失

    對于“跳槽”不能單純地遏制，事實上也是遏制不了的，因此，對企業來講，人力資源管理的目標，不是刻意降低離職率和“跳槽”率，而是應該保持人員流動處于有序狀態，采取更為積極的應對措施。

    處方1：弱化企業對核心員工的依賴

    有些企業，特別是小企業常常把競爭力寄托在一個或幾個優秀的團隊上，所以，一旦優秀團隊離開的話，對企業造成很致命的打擊？出色的員工團隊可能是企業競爭優勢的“必要條件”，而非“充分條件”？因此，企業千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運轉的地步，應該通過優化業務流程，科學設計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業資源的控制，避免出現因核心員工流失給企業造成無可挽回的損失。

    處方2：建立接班人計劃

    套用一句俗語：“失敗有三，無后為大”？因此，企業應有其完善的后備人才制度，未雨綢繆，找出關鍵崗位，定期進行風險評估，比如：處在該崗位的員工工作做得怎樣？一旦人才流失又會對公司造成多大風險？等等？積極制定接班人計劃和人才梯隊建設，如果該人才突然離開，就有人馬上接替，避免崗位真空？有效地承受“團隊”的出走，保證公司的長榮。

    另外，當有員工“跳槽”時，也要注意其他員工的情緒變化，防止其他員工“隨流”，或產生不信任感？惶恐？焦慮等消極情緒？盡可能公開？透明和坦率地處理人事問題，鼓勵留下來的員工有更多的耐心，盡快消除他們的心理陰影。

    無論是采取減少和防止員工“跳槽”的措施，還是有效地處理員工“跳槽”之后的工作和影響，企業都應理性應對？大可不必為員工“拋棄自己”而耿耿于懷，甚至“撕破臉”，從此誓不兩立？不妨考慮使雙方以后可以成為合作伙伴，或者實現“好馬也吃回頭草”這一新鮮理念。

    獨門秘方

偉清創新科技（北京）有限公司總經理劉吉力：避免出現核心人才外流，無疑是不希望造成商業機密泄露危及企業發展，而關鍵所在即是：一？要有競業禁止協議；二？協議能夠做到足夠的詳細，包括同業競爭的性質？企業范圍以及年限等等？限制時間一般應在3年以內？限制領域的規定應當具體明確，不能含混不清？但是，競業禁止限制的人員范圍也不宜過寬，因為，競業禁止是必須支付補償金才能生效的。

    利潔時家化（中國）有限公司人力資源部薪酬福利專員劉佳：有效合理的薪酬福利待遇永遠是吸引和挽留員工的有效方式？在總體薪酬福利方面，通過相關的市場調研，盡量不要讓員工的工資低于行業中位水平，在關鍵職位上最好是比對手稍高？感情留人在國內還是有效的，充分溝通，加強員工關系工作，增強員工對團隊的感情，是挽留員工的高級方式？ 此外，加強公司文化的建設也很重要？優秀的文化可以建立員工對公司的歸屬感，讓員工在工作中感受到自己的重要性。

    如果說，以上方式是間接設防的話，那么注意競爭對手的招聘動態，是反“跳槽”的直接方法之一。或者進行挽留面談，當員工提交辭呈時，用這個方法去了解員工有什么需求公司沒有滿足，盡量把他留下來？即使不能把這個員工留下來，也可以知道他為什么離開公司，為以后留住其他人才做參考。