薪酬管理者在不同的企業(yè)里由不同的人物在扮演，最主要的扮演者往往是企業(yè)的決策者，這是因?yàn)樾匠甑拿舾行院筒豢苫蛉毙运鶎?dǎo)致的。

    以下這七點(diǎn)如果掌握得法，往往能起到事半功倍的效果，所以可以稱它們?yōu)槠邆�(gè)“好習(xí)慣”。

    一、多付一點(diǎn)點(diǎn)。在選聘一位人才的時(shí)候，常常會(huì)談及薪酬，問到對(duì)方的期望值時(shí)，許多薪酬管理者會(huì)在對(duì)方的期望值上打個(gè)“七折八扣”。

    注意：對(duì)方過高的期望值固然不能遷就，然而合理的要求千萬不能隨便“殺價(jià)”，否則會(huì)讓對(duì)方有“被斬”的感覺。即便要“殺價(jià)”，也要這樣來談：“一般情況下我們只能付給這個(gè)職位5000元，由于你特殊的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷背景（或其他，總之要找出一些理由），我們可以考慮給予你5500元的基本薪酬”。　

    二、薪酬要透明，不要模糊。模糊工資的設(shè)計(jì)者頗有點(diǎn)“掩耳盜鈴”的味道，想用模糊工資來實(shí)施保密，似乎不是太妥當(dāng)。　

    注意：要盡量使薪酬透明化，給員工公正的感覺，否則人人會(huì)有自卑感，總感覺自己的薪酬不如意，企業(yè)處在“亞健康”狀態(tài)，長此以往會(huì)導(dǎo)致人心渙散。

    三、不要太在意平衡。許多薪酬管理者往往因?yàn)橛行┤瞬诺囊獌r(jià)較高，感覺如果使用了這類人，可能會(huì)打破現(xiàn)有的平衡，因此選擇了放棄。其實(shí)平衡是對(duì)勞資關(guān)系而言的，而員工之間無所謂平衡。即便平衡可能被打破，還是可以通過適度調(diào)整來加以恢復(fù)。

    注意：薪酬橫向之間的平衡是動(dòng)態(tài)的，即不要僵硬死板地追求平衡，否則只能是死路一條。

    四、不該給的不要給。除了該給的和政府規(guī)定的薪酬福利之外，不要隨便增加太多的薪酬福利項(xiàng)目。

    注意：人的胃口只會(huì)越吊越高，給了再拿走可能比不給還壞，因此不該給的堅(jiān)決不能給。

    五、不要隨便許諾。薪酬管理者不要因?yàn)橥蝗婚g的心血來潮便許諾下屬或員工給予什么特殊的補(bǔ)貼或獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于一個(gè)管理者而言這是不恰當(dāng)?shù)摹?nbsp;

    注意：給的比說的多，員工們皆大歡喜。

    六、多獎(jiǎng)勵(lì)少加薪。加薪作為一種固定的給付，對(duì)員工的刺激程度是逐漸減弱的，即經(jīng)濟(jì)學(xué)上的“邊際收益遞減規(guī)律”，因此寧可突發(fā)地獎(jiǎng)勵(lì)而不要大幅提薪。

    注意：符合市場(chǎng)競爭力的行情還是要滿足的，只是薪酬不宜太過份超越。

    七、多元方式并舉。獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式有多種，除了貨幣之外還有許多，不要?jiǎng)虞m給錢，雖然省心，卻少了許多情趣。

    注意：不妨考慮買一些稀奇古怪的禮品、一頓豐盛的晚餐、平時(shí)舍不得買的公文包等，這些都是不錯(cuò)的點(diǎn)子。