從公司接管到大力降低成本，和以往相比，更多的人發(fā)現(xiàn)他們?cè)跒橥�一個(gè)老板干同樣的活，而領(lǐng)回家的薪金卻有很大的差別。

　　這不是常有爭(zhēng)議的性別工資差別，也不是非法的支付岐視，這是越來(lái)越被采用的支付方式，即對(duì)同一個(gè)公司內(nèi)不同的雇員群體采用差別支付。

　　差別工資制無(wú)論是由兩個(gè)采用不同工資支付方式的公司合并后的結(jié)果，還是由于臨時(shí)工增加的原因所致（臨時(shí)工的報(bào)酬較低），這種工資制度將會(huì)給工廠，車間帶來(lái)麻煩，并使雇員之間，以及雇員與管理人員之間關(guān)系緊張。

　　但老板們卻認(rèn)為這種工資制度是一種高明的控制工資的手段，使公司能在全球經(jīng)濟(jì)中更具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而保持更多的員工。

　　許多工人要求通過(guò)個(gè)別工資談判的方式來(lái)結(jié)束這種差別工資制度。

　　但是差別工資制這個(gè)在八十年代是風(fēng)行一時(shí)的概念，在今天的雇員心目中已是明日黃花了。

　　在爭(zhēng)取向新雇員支付比其它雇員更低的工資的權(quán)力方面，美國(guó)運(yùn)輸公司和制造商走在前列，而那些采取同樣政策的公司近年來(lái)卻正面臨著罷工的威脅，因?yàn)楣��?huì)正在為補(bǔ)償工人在過(guò)去那段時(shí)期的損失而斗爭(zhēng)。

　　勞工專家指出，近年來(lái)一個(gè)更大的影響是公司支付工資中的兼職人員，暫時(shí)或臨時(shí)工數(shù)量的增加。盡管這些員工每個(gè)工作日都上班，但他們卻比正式職工的報(bào)酬和利益少得多。

　　盡管沒(méi)有人正式統(tǒng)計(jì)有多少人在實(shí)行差別工資制的公司中上班，但許多工人卻作著兼職工，獨(dú)立的承包工，臨時(shí)工和個(gè)體勞動(dòng)者等所謂"非標(biāo)準(zhǔn)工"工作，他們中許多人比正式職工單位時(shí)間的報(bào)酬低、獲利少。

　　這種正式職工和非正式職工在一起干同樣的工作而報(bào)酬卻很不相同的狀況會(huì)在工人之間產(chǎn)生敵對(duì)情緒。這將會(huì)使工人和管理人員之間關(guān)系緊張， 而不利于實(shí)現(xiàn)所期望的互相配合的目標(biāo)。

　　這些人員被看作與正式職工不同，不僅報(bào)酬低，而且很可能得不到培訓(xùn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這將對(duì)老板不利。

　　一家大銀行采用差別工資制度，因?yàn)楣芾砣藛T相信這會(huì)使銀行更富有競(jìng)爭(zhēng)力。因此，兼職人員比正式職工報(bào)酬低，培訓(xùn)少。但不久，這些兼職人員在工作中開(kāi)始出錯(cuò)并不再如以前那樣可靠，這使得銀行的花銷比采用平等工資制時(shí)更高。

　　大多數(shù)制造商采用傳統(tǒng)的一級(jí)工資制，顯然，在任何具有工齡檔次的合同中，人們需要一起工作并獲取不同的報(bào)酬。對(duì)于我們絕大部分人，干什么樣的工作拿什么樣的報(bào)酬。一旦工齡檔次上升，則報(bào)酬相應(yīng)增加，而責(zé)任也隨之增大。

　　合并后，公司常會(huì)發(fā)現(xiàn)整個(gè)運(yùn)行系統(tǒng)的不同部門采用不同的方式支付工資。許多公司在重新評(píng)價(jià)他們的支付方式時(shí)發(fā)現(xiàn)那些傳統(tǒng)的"以單一模式應(yīng)萬(wàn)變"的做法已經(jīng)不靈了。在不同的業(yè)務(wù)部門采用單一的支付方式并不能常常奏效。