探討什么樣的管理風格才是最優的問題，而是想提出一種普遍存在但又沒有被透視的現象，那就是企業管理中的“中國式獨裁”。管理中的“獨裁”總給人一種蠻橫、強權的印象，然而，真正的管理獨裁卻恰恰是在一種溫情脈脈的和合文化下進行的。我把這種在倡導“仁義”下的企業管理風格稱為“中國式獨裁”。

　　一、企業管理中的“中國式獨裁”的特征

　　1、恩賜的“人本管理”

　　在很多企業，與其說“以人為本”體現了管理思想上的進步，不如說更多的體現了“企業領導的英明”。非工具性的“人本管理”思想在中國傳統中是不存在的。之所以“以人為本”，是因為只有這樣才是管理成本的最低化。中國的企業更多的是在不尊重員工個人（特別是科技人才、營銷人才的跳槽）帶來了巨大的損失后，開始認識到人本管理的重要性。一個很自然的現象是，企業能不能做到對員工的尊重，一是由于外部的政策環境，二是由于員工人才的稀缺性所決定的員工的談判力。

　　一個很典型的例子就是，為什么深圳銀行與深圳加工企業的員工在基本福利待遇上天壤之別呢？那是因為員工的整體的談判力所決定的。同在深圳這“一方熱土”，為什么差別就那么大呢？

　　同樣的是，并不是員工的學歷高就一定有談判力，這要看企業的實力與員工的稀缺度的較量。最近一個新聞就是華為員工胡新宇之死所引發的“床墊文化”之爭。這里，在中國所謂頂級的科技公司里面，“人本管理”的光輝仍然昏暗。恩賜的“人本管理”恰恰是“中國式獨裁”最佳外衣。

　　2、“做人”的虛幻要求

　　從來沒有一個企業能明確的描述出他們究竟是需要什么樣的“做人”標準。但幾乎大多企業也都把“做人”的標準列為首要的用人資格。“敬業、奉獻、忠誠”等難以考證的素質也往往成為企業在選人用人上的首要因素。正是這種虛幻的理想主義用人的態度，恰恰樹立了“中國式獨裁管理”的道德標桿，明正言順的為企業的“人治”而不是“法治”掃平了思想阻礙。

　　無從證實的“做人”標準的最大好處，即可以成為提拔“庸才”的理由，也可以作為打擊“人才”的武器。領導往往并不喜歡真正的“忠誠”之士，而是喜歡“聽話”的人。無論是歷史還是企業管理的中的現實證明一點，當企業面臨困難時，能挺身而出的“忠誠”之人，往往在和平時期是被“冷凍”的對象。而企業有難時，最先背棄的往往是平時最為“忠心”的隨從。這是人性使然，即便如此，當企業能穩定下來后，領導還是喜歡阿諛之輩。

　　3、特殊含義的“團結精神”

　　沒有城府的人在“中國式獨裁”管理的環境還是難以生存的，最常見的就是對“團結精神”的錯誤理解。在本文所指的“中國式獨裁”的管理氛圍中，“團結精神”的本意應該是與領導保持一致。然而這一點是很多年輕人理解不到的，我把它說破了，但愿有助于年輕人的“提升”。

　　最為糟糕的理解莫過于真正的與同事團結合作了，這無疑于“結黨營私”。但為什么企業又要不停的灌輸“團結的精神”呢？這本身就是“中國式獨裁管理”的智慧所在了。我點到這里為此，也給讀者留點自己思考的空間。（吳洪剛）