員工管理：企業(yè)你缺少什么？

　　第一，缺少明確的經(jīng)營理念和企業(yè)文化。《z理論》認為，日本企業(yè)成功的原因是企業(yè)員工能夠做到“以廠為家”，企業(yè)文化起到了決定性作用。日本企業(yè)無論是大企業(yè)，還是中小企業(yè)都存在著一個共性，就是其經(jīng)營制度都是以“和諧”、“忠誠”及“家”的理論作為基礎。即每家日本企業(yè)都具有基礎相同但內(nèi)容有所差異的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，并以此構(gòu)筑了企業(yè)靈魂，使企業(yè)與國家經(jīng)濟、與地域經(jīng)濟和企業(yè)員工的命運緊密地聯(lián)系在一起。由于我國的市場經(jīng)濟體制仍不健全，導致中小企業(yè)仍然處于不穩(wěn)定時期，除了個別中小企業(yè)之外，大部分企業(yè)幾乎沒有什么經(jīng)營理念和企業(yè)文化，企業(yè)發(fā)展也處于盲動的不穩(wěn)定時期。這樣一來，企業(yè)發(fā)展缺少目標，企業(yè)行為缺少準則，企業(yè)運行缺少靈魂，甚至認為所謂經(jīng)營就是管理、就是決策，不是企業(yè)經(jīng)理一個人說了算，用所謂的規(guī)章制度來治理企業(yè)。

　　第二，把人力僅作為一種資源，使員工積極性的發(fā)揮受到抑制。日本企業(yè)經(jīng)營制度是以“社會人”為基本前提，它認為人除了受經(jīng)濟利益驅(qū)動外，更重要的是還有一種社會歸屬的需要，這一點與美國企業(yè)的管理制度截然不同。最為明顯的表現(xiàn)是，日本的企業(yè)與員工關系是“命運共同體”，企業(yè)無論發(fā)生何種困難，都是由企業(yè)全體員工共同承擔，即每個企業(yè)員工都是企業(yè)的人力資本，企業(yè)為員工考慮周全，員工也為企業(yè)盡心竭力。但在我國目前的中小企業(yè)領導人觀念中，存在著一個錯誤的觀念，即中國的勞動力處于過剩狀態(tài)，它僅是一種可以隨意調(diào)用、處置的資源。在這一觀念的指導下，企業(yè)領導人僅把員工作為一種“取之不盡”的資源加以選擇和使用，并不重視對企業(yè)員工的再培訓和企業(yè)員工對企業(yè)忠誠度的建立，而是一味地強化所謂的監(jiān)督和控制。這樣做的結(jié)果導致了員工對企業(yè)缺乏認同感，認為自己只是受雇于企業(yè)，給多少錢就干多少活，使企業(yè)與員工之間僅僅構(gòu)筑了簡單的“契約”關系，相互間的信任程度也非常低，難以充分發(fā)揮員工的潛力，調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性。

　　2.建立穩(wěn)定的信任關系是改善企業(yè)與員工關系的基礎

　　江澤民主席于2002年6月29日簽署了《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》，并定于2003年1月1日正式實施。作為中小企業(yè)第一部法律的出臺，它標志著中國中小企業(yè)發(fā)展從此進入新的歷史發(fā)展階段。當前，我國經(jīng)濟發(fā)展仍然處在一個轉(zhuǎn)型時期，這一時期的最急需解決的問題之一是如何建立起充滿信任的市場經(jīng)濟體制。筆者認為，解決信任危機雖然可以從宏觀角度建立起信用評估體系等，但最重要的是從市場經(jīng)濟的基本要點企業(yè)開始，即如何建立具有高度信任的企業(yè)與員工關...