近年來，隨著市場的逐步開放，入世后的中國企業也進入到一個極端殘酷的“超競爭時代”。從顯性的廣告戰、價格戰到隱蔽的各種打擊手段，如今的競爭已演化為一場白刃戰。然而，萬變不離其宗，任何形態的競爭最終都將歸結于人才大戰！那么面對這樣一個時代，企業在調整經營策略不斷開疆辟壤的同時，如何制定自己的人才戰略？如何保證自身人才儲備的結構、數量和質量？對于這些企業關心的問題，近日在全國19個城市進行巡講的中華英才網“大師說策”論壇上，中國人民大學勞動人事學院副院長孫健敏教授與中華英才網副總裁張廷文先生深入闡述了自己的觀點。

　　超競爭時代的人才競爭

　　如果有人問你市場競爭中產品重要、技術重要、還是服務重要，你該怎么回答？答案其實很簡單：人，最重要。有“世界第一CEO”之稱的GE前總裁杰克。韋爾奇就說過：“要想企業能贏，沒有比找到合適的人更要緊的事了。除非你有優秀的人來實踐它，否則世界上所有高明的戰略和先進的技術都將毫無意義�！�

　　當今時代正在發生一系列深刻變革，其中之一就是知識從金錢權力政治權力的一項附屬物，一躍成為這些權力的根本。知識經濟顛覆了資本經濟、資源經濟統治格局，成為經濟變革的核心。正因為知識如此重要，掌握某種知識的人才，也當然的成為所有資源中最重要的一種資源。企業的發展，某種意義上說也就是人的發展，人決定了企業的未來。難怪連世界首富比爾。蓋茨都說：“如果將我們公司最好的20個人拿走，微軟將變得無足輕重。”

　　國內企業很多是近十幾年壯大起來的，在企業快速成長期，關注點主要聚焦在企業擴張和業務發展上，對人才的培養與管理普遍缺乏戰略性規劃。可是當企業達到一定規模，人的問題就會日益凸現，并最終成為制約企業進一步發展的最大瓶頸。那么企業該如何戰略性的實施人力資源管理呢？中華英才網副總裁張廷文先生認為：首先，企業的人才戰略必須與企業的發展戰略相結合；其次，就是要建立起一整套高效的選人、育人、用人和留人機制，從根本上提升企業的核心競爭力。

　　認清自我，選對優秀人才

　　選人是企業開展人才戰略的第一步，只有選對人才談得到育人和用人。放眼看去，眾多企業的成敗其實在當初抉擇人選的時候就已經埋下伏筆。那么如何才能選好人選對人呢？張廷文先生認為要想選對人，企業首先要建立起正確的人才觀。

　　當前，很多企業的人才觀要么過于狹窄要么不切實際。企業應該看到人才是有多樣性的，不同的工作需要不同的人才，不要好高騖遠。企業需要高級領導人才，也需要具體執行人才；工程師是人才，銷售員也是人才。一句話：什么是人才？凡是能在本職工作中做出優異成績的都是人才。現在很多企業在選擇人才時對自己的需求都模糊不清，對人才的選擇很盲目。這其實反映出來的是企業對自身的發展認識不清、對自身的戰略認識不清！

　　人才挑選有很多標準，那么最基礎的是什么呢？張廷文先生認為是一個人的學習能力。超競爭時代是一個迅速變化，信息爆炸的時代，企業必須做到隨“需”應變，才能贏得競爭。因此從本質上講，超競爭時代的競爭也就是在比誰學得最快、學得最好、學得最到位，人才的競爭本質上就是學習的競爭。

　　戰略結合，培育優秀人才

　　選對人還要育好人，甚至育人比選人更重要。關于企業如何育人的問題，張廷文先生指出，企業的人才培養首先必須與企業戰略相結合。企業在選人時著眼點也許更多在目前，但在育人上一定要有長期規劃，要能考慮到企業的未來發展，不能說臨時抱佛腳，到要上什么項目時再去招。這種做法在企業發展初期也許問題不大，但在企業上了一定規模之后，如果還不轉變觀念，必然會大吃苦頭。

　　企業還必須認清建立育人機制的重要性。現在，很多企業都很重視人才，但對人才的培養卻重視不夠。他們認為需要什么人就可以去招什么人，沒有必要在人才培養上花費太多精力。其實從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。

　　這是因為，由內部選拔出來的人才對本企業的發展戰略、企業文化、產品特性等都比較了解；個人價值觀與企業理念也較為一致，能夠較好的處理各種人際關系。而且，企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任，有利于企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。而從企業外部引進的人才，由于缺乏上述優勢，經常會出現引進的人不是不好用就是用不好的現象。

　　因此，人才一定不能只靠引進，尤其是一個企業的中高層核心人才必須要以自己培養為主。外部空降人才，只能作為一種補充手段。企業應該有一套系統的內部培養和選拔體系，并要樹立起人才培養為體，引進人才為用的觀念，這不僅是一個策略的問題，更是一個戰略問題。

　　區別對待，使用優秀人才

　　企業中如何用人可說是一門藝術。要知道不同的人不僅各有所長而且性格各異，這就需要領導具有高超的人力調度能力與關系平衡能力。張廷文先生按照人才價值的高低和人才的稀缺度，將人才分成了四類，分別是：核心人才、必須人才、特殊人才和輔助人才。其中價值的高低著眼于組織內部，稀缺度是從市場角度來講。

　　有價值又非常稀缺的是核心人才；有價值不稀缺的是必須人才；價值不高但非常難得的是特殊人才，價值不高很容易獲得的是輔助人才。所謂的價值就是對企業目標的實現。核心人才要充分信任發揮他的最大價值；必須人才要善于任用激發他的潛力；特殊人才要有儲備用于特殊工作；輔助人才要加強培養提升工作效率。不同的人才必須區別對待，只有這樣才能最大程度的發揮人才潛能。

　　在用人方面，企業還必須建立起包括：評價機制、淘汰機制、創新機制、激勵機制、投入機制、流動機制等在內的一整套完善的人力資源管理機制。但不論采取何種機制，目標只有一個：提升企業競爭力。因此相關機制與制度的建立必須實用、高效并且公正，即要做到外部公平和內部公平，讓員工知道他的付出一定能得到應有的回報，真正做到物盡其用，人盡其能。

　　強化認同，保留優秀人才

　　企業花了很大心血選人、育人、用人，最后如果讓這些人才輕易流失那無疑是重大損失，因此如何保留人才已成為眾多企業焦慮的問題。張廷文先生認為，從大的方面來說，保留人才必須要做好物質和精神這兩個層面的工作，其中更為重要的是要加強員工對企業在精神上的信賴與認同。

　　對員工的物質需求企業一般都能較好滿足。但人有精神的屬性，不能被動使用，一定要加以引導，人需要有一個精神的寄托，放在企業里面就是企業文化。那么什么是企業文化？它是企業在一定時間內逐步形成和發展起來的反映企業大多數員工期望的共有價值觀。

　　現在很多企業對企業文化建設的重要性還缺乏認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化作用有時比物質的激勵更為有效。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。

　　企業人才戰略是一個動態的管理過程，通過以上四大體系建設，一個企業的人力資源運作才能做到：引的進、育的好、用的對、留的住。當企業管理中最關鍵的人的因素解決之后，企業競爭力的提升自然水到渠成。

　　談論超競爭時代的企業人才戰略，主要是想解決當前激烈競爭環境下企業人才管理的指導思想以及人才的選、育、用、留的現實問題。作為“大師說策”全國巡講活動的三大論題之一，這一話題一經提出就引起了HR經理人的普遍關注與共鳴。在“大師說策”論壇上與會學者還對企業管理升級時代HR經理人的成長困惑與出路問題，及中國文化背景下本土HR管理的挑戰與對策問題進行了詳細闡釋。相信隨著這些話題的深入探討，國內企業的人力資源認知與管理水平都會有進一步的提升。（陳非）