一些企業常常強調需要最優秀的人才,但世界上沒有絕對的最優秀人才,企業更需要最合適的人才。 企業非常需要那些具有敏銳觀察力、獨特的見解、創新的理念、挑戰困難的勇氣、非凡的執行能力和善于溝通的領導能力的人才。但是,企業更需要能夠認同企業的價值觀，接受企業文化，具備企業所需要的工作能力和專業能力，自律守紀，能夠完成各項工作，具備良好的溝通能力、合作精神和學習熱情的員工。
　　因此在討論人力資源時，提高人力資源效益是企業經營的重要課題，合適的人才最為重要。

　　我們強調團隊的多樣化，每一支隊伍都需要不同類型的人才來組成，充分發揮每個成員的非常之才，這樣，這支隊伍才有能力來創造燦爛多彩的生活，來應對不斷變化的世界。

　　知人善任是企業管理的核心，是企業全體管理者的重要工作和共同責任，而不應僅僅是企業領導者或人力資源管理部門承擔的一項工作。企業通過外部招聘、內部培育和選拔，取得這兩類人才，并且將他們放在最合適的崗位上，“賢者在位，能者在職”，促使這兩類人才能夠互相補充，產生倍增的作用，“才得其序，績之業興”。

　　領導者要辯識企業自身經營和發展對人才的需求；尋找企業需要的合適人才；建立內部的人才激勵機制，包括由員工共同參與的員工職業規劃和技能發展，積極鼓勵內部和外部的人員有序流動；保證每一個崗位都是使用最合適的人才和儲備具有能力的繼任人才資源。圍繞上述任務建立起完善的管理制度，并且能夠采用先進的管理工具和發揮人力資源管理人員的專業作用。

　　但是，用人系統還應當具有一定的靈活性，能夠有區別地對待不同的人才，制定不同的策略，應用不同的方法，從而能夠有利于識別、發現、培育和使用各類人才。

　　通常，最具創造性的人才，很難用常規方法去發現和造就，常規的人力資源管理制度或許反而還會起到一定的阻礙作用，阻塞“非常人才”的發現和限制“非常人才”的發揮。這是一種管理的悖論，一方面我們不斷追求管理的制度化、規范化，另一方面又需要打破傳統，推動變化。

　　慧眼識英雄。企業管理者要能夠識別和鑒賞人才，敢于突破固有的思維模式，眼睛向內，推動人才競爭的機制，發現、鑒別和培養內部的人才。這不是說企業不要建立一種完全開放的人力資源觀念，吸引更合適的外部人才，但我們必須更加關注于內部，要把更多的機會給予那些長期為企業服務，為企業做出過巨大貢獻而又默默無聞的老和普通員工們。

　　分析資料證明，卓越企業的關鍵性人才，大部分出自企業的內部，同時更為重要的是，如果企業沒有形成發現人才和培養人才的機制，沒有適合人才發揮最大價值的生態環境，即便引進了人才，也不可能發揮其作用，引進的人才也會被企業現有的環境改造而失去價值。因此，人力資源管理不僅僅是企業的一項職能管理，更重要的是企業文化的核心組成部分，合理地使用人才，培育人才和留住人才，形成有利于人才發展的環境和文化，不僅僅是企業領導者的一項管理職能，更是企業文化的核心組成部分。

　　企業領導者必須圍繞企業發展的戰略目標，發現和培養具有潛能的人才，根據人才的類型不同，給予區別的對待，發揮他們各自的作用，形成企業以人才架構為中心的核心競爭能力。（堯舜安）