進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源動力。隨著人們對知識經(jīng)濟(jì)的認(rèn)知，各種高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)運而生，這些企業(yè)對知識型人才的渴求達(dá)到空前的程度，許多企業(yè)不惜重金進(jìn)行人力資本投資。即使那些技術(shù)含量較低的傳統(tǒng)行業(yè)也投入到人才爭奪戰(zhàn)中來，他們往往為了一名企業(yè)高管而一擲千金。

　　我們知道，只要是投資就要有收益并伴隨著風(fēng)險。人力資本投資一樣也不例外。那么，企業(yè)如何根據(jù)自身所處發(fā)展階段和狀態(tài)來進(jìn)行人力資本投資呢？

　　成本還是投資？

　　企業(yè)在人力資源方面的投入已經(jīng)逐漸成為企業(yè)支出的最大部分之一。目前來說，西方發(fā)達(dá)國家的平均人力資本占企業(yè)業(yè)務(wù)總收入的29%左右，就是在中國這樣的發(fā)展中國家人力資本支出也已達(dá)到了26%以上。盡管企業(yè)為各種高管人才及一些技術(shù)研發(fā)人才付出了不蜚的人工成本，但企業(yè)家們?nèi)耘f為尋求此類人才而樂此不疲。原因何在？大概有以下幾方面的考慮：

　　一、 許多企業(yè)對于人力資源的觀念已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的改變，完全拋棄過去人力成本觀念，繼而將人力資本投資理念運用到企業(yè)人力資源建設(shè)中。也就是說，企業(yè)在進(jìn)行人力資源變革過程中，不僅僅考慮為獲得人力資源而須支付的現(xiàn)值，而是將其帶來的長期收益作為衡量人力資本支出的重要依據(jù)。因此，一些精明的企業(yè)決策者除了是資本運作高手，還是人力資本運作的高手。他們往往利用其手中雄厚的資本來換取超值的人力資本，從而為其實現(xiàn)更有效地市場競爭和擴(kuò)展做人才儲備。記得十年前，當(dāng)企業(yè)還只是將重視人才停留在口頭上時，寶潔公司就已從全國各名牌大學(xué)招收畢業(yè)生，并與其簽訂長期工作合同。當(dāng)時，有人說寶潔利用其跨國公司的本錢來浪費中國最好的人才，可是，如今說這話的人可能正在為其當(dāng)初的短視言行付出代價，而寶潔公司正在利用當(dāng)初的大學(xué)生來瘋狂拓展中國市場，迎接更加激烈的市場競爭。我們認(rèn)為，無論當(dāng)初寶潔的人才投資出于何種目的，至少對于今天的市場來說，其已開始向投資收取回報。

　　二、 隨著企業(yè)家們對于知識認(rèn)識的加深，對于知識創(chuàng)造價值更加深信不不疑。而能夠?qū)⒅�識轉(zhuǎn)化為價值的執(zhí)行者就是人才，因此，瘋狂挖人也就不為過了。這里面涉及到人力資本投資和風(fēng)險問題。曾經(jīng)有經(jīng)濟(jì)學(xué)家們這樣計算人力資源比較成本：他們把人力資本投資收益率作為衡量企業(yè)人力資源政策優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)。某企業(yè)堅持穩(wěn)健的人力資源政策，管理者和技術(shù)骨干一直是從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培養(yǎng)和選拔，企業(yè)因此而減少高工資成本200萬元/年，但企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益一般；而另一家企業(yè)進(jìn)行了全新的改革，企業(yè)從外邊引進(jìn)了數(shù)名年薪20萬元以上的高管和科技人員，企業(yè)無論在產(chǎn)品研發(fā)和管理體制上都取得了極大地進(jìn)步，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自然是節(jié)節(jié)高升。經(jīng)計算，兩家公司的人力資本投資收益率簡直不可同日而語。

　　三、 人力資本投資對于企業(yè)文化等無形資產(chǎn)的形成起到推波助瀾的作用。某民營企業(yè)經(jīng)過三年來的快速發(fā)展，已經(jīng)成為該領(lǐng)域的佼佼者，但這卻絲毫不能讓企業(yè)的老板快樂起來。原因是企業(yè)因為靠著一股子猛勁發(fā)展起來，由于企業(yè)的發(fā)展壯大，起初一起創(chuàng)業(yè)的員工心態(tài)也發(fā)生了變化，在企業(yè)內(nèi)部大家分立山頭，形成若干個小利益團(tuán)體，不能形成以現(xiàn)代企業(yè)文化為核心的企業(yè)團(tuán)隊。這種局面的出現(xiàn)已經(jīng)開始影響公司業(yè)績，公司下半年的業(yè)務(wù)收入呈明顯下降狀態(tài)，如再不進(jìn)行人力資源改革，將會把大家經(jīng)過千辛萬苦創(chuàng)造的基業(yè)毀于一旦。經(jīng)過慎重考慮，企業(yè)從兩方面著手解決問題：一是請企業(yè)文化專家深入公司內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，加強(qiáng)廣大員工對企業(yè)文化的理解，同時催生先進(jìn)企業(yè)文化的形成；二是從外面高薪聘請管理專家入主企業(yè)管理層，加強(qiáng)企業(yè)管理水平的同時，提升企業(yè)文化內(nèi)涵的包容性和科學(xué)性。終于，新的一年剛剛到來，企業(yè)像沐著春雨的小草一樣，繼續(xù)茁壯地成長。

　　我們認(rèn)為，通過對上述一些問題的闡述，不難理解各種企業(yè)對人力資源趨之若鶩，表面上看似不計成本，實際上是精明的企業(yè)家們在做著高回報的投資。

　　尋求人力資本投資的最高收益率

　　當(dāng)企業(yè)家們認(rèn)識到人力資本投資的重要性后，就開始修正企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略的修正將為企業(yè)尋求人力資本投資的最高收益率創(chuàng)造條件。這里我們只能說是創(chuàng)造條件，而面對復(fù)雜的市場環(huán)境，真正實現(xiàn)人力資源的較高投資收益率，必須要制定正確的人力資源戰(zhàn)略和可操作性強(qiáng)的人力資源策略。

　　由于人力資源投資收益的綜合性強(qiáng)，它的實現(xiàn)要求通過多方配合，企業(yè)組織團(tuán)隊整體作戰(zhàn)，才能真正實現(xiàn)其收益，并通過相應(yīng)的考核體系來測評新近投資的人力資源所產(chǎn)生的實際收益；或通過對整體收益的期間比較，來確定人力資源投資的具體回報。

　　一、 在計算人力資本投資收益率時，不能將員工分成若干個團(tuán)體進(jìn)行細(xì)化，來分別計算各個團(tuán)體的單獨收益率，這是錯誤的做法。這種做法無法切實實現(xiàn)企業(yè)人力資源投資宗旨，不能實現(xiàn)核心凝聚力的形成，也不符合客觀性原則。我們常用的一種方法是綜合績效增長率法。其主要是通過計算部門績效分?jǐn)?shù)，按照其所在整體團(tuán)隊綜合績效所占權(quán)數(shù)，來進(jìn)行分期計算整體團(tuán)隊綜合績效增長率，然后利用新增人力資源投資回報期與企業(yè)原人力資源回報期進(jìn)行科學(xué)比較，計算企業(yè)新增人力資源投資綜合績效增長率。以此來判斷企業(yè)新增人力資源投資收益情況。這種投資收益率的計算是建立在長期持續(xù)經(jīng)營基礎(chǔ)之上的，任何追求短期物質(zhì)利益基礎(chǔ)上的收益率計算都是不客觀不公正的。

　　二、 雖說人力資本投資具有回報率，但切不可進(jìn)行盲目投資或大量投資。我們知道，企業(yè)管理特別是人力資源管理有時追求的是一種高效運轉(zhuǎn)的平衡，這種平衡的建立將為企業(yè)的發(fā)展和業(yè)績提升創(chuàng)造基礎(chǔ)。我們知道企業(yè)的發(fā)展是有其規(guī)律可循的，企業(yè)只有發(fā)展到一定的歷史階段，才能夠接受和吸納相關(guān)類型人才。同時，也要考慮人才需求的數(shù)量。企業(yè)的發(fā)展需要不同類型的人才，無論企業(yè)發(fā)展到何種階段，對人才的需求都是多層次的，而不能是統(tǒng)一高標(biāo)準(zhǔn)、高要求、高知識。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源投資時，切記不要浪費人才，事實上，浪費人才也就是企業(yè)浪費成本。因此，有經(jīng)濟(jì)學(xué)家正在考慮通過計算企業(yè)人才組合系數(shù)，來規(guī)范企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)。由于這種方法不是特別成熟，現(xiàn)暫時不在此進(jìn)行介紹。

　　三、 另外，在考慮人力資本投資收益率時，也要從客觀上考慮一下企業(yè)員工的工作經(jīng)驗和技術(shù)專業(yè)經(jīng)驗。許多企業(yè)正是忽略了員工的經(jīng)驗，尤其是技術(shù)經(jīng)驗，而使企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時發(fā)生較大人員變動，致使新進(jìn)高管人員的先進(jìn)管理思想無法實施，先進(jìn)技術(shù)無法得到利用，反而造成包括人力資源在內(nèi)的企業(yè)資源的浪費，甚至?xí)��?dǎo)致企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的倒退。這種現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)在迅速成長型企業(yè)，如高新技術(shù)企業(yè)、民營企業(yè)。

　　事實上，尋求人力資本投資的最大收益率，并不是簡單地人才招聘和引進(jìn)，企業(yè)有效地人力資源戰(zhàn)略和策略也尤為重要�？梢哉f，系統(tǒng)的人力資源管理是實現(xiàn)企業(yè)人力資本投資的基礎(chǔ)。

　　人力資本投資的整合

　　做好人力資本投資必須要有明確的目的性，同時要清楚了解企業(yè)自身人力資源的特點和不足，針對企業(yè)的發(fā)展特點制定詳盡的人力資源整合方案，從而有效提高人力資源使用效率。包括績效考核、員工發(fā)展計劃、員工培訓(xùn)計劃、企業(yè)文化及團(tuán)隊凝聚力等方面內(nèi)容。

　　一、 做好績效考核工作是企業(yè)內(nèi)部部門與員工之間展開有效合作的基本監(jiān)控措施。我們知道，企業(yè)要想取得良好的業(yè)績，必須要通過員工切實有效地投入工作來實現(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)管理要求廣大員工形成高效運轉(zhuǎn)的團(tuán)隊，擁有核心凝聚力，才能夠發(fā)揮整體作戰(zhàn)能力，對于企業(yè)的發(fā)展形成強(qiáng)大推動力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目的。鑒于這些要求，企業(yè)一是要通過加強(qiáng)思想教育，提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，發(fā)揚企業(yè)精神，達(dá)到努力工作的目的；另一方面，企業(yè)也要對員工進(jìn)行有效地績效考核，通過績效考核來正確評價員工的工作業(yè)績，分析企業(yè)管理流程中出現(xiàn)的問題，然后做出相應(yīng)的員工激勵機(jī)制和企業(yè)管理改進(jìn)方案。

　　二、 結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)特點，通過對員工的業(yè)績評價系統(tǒng)，掌握員工基本檔案資料，對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展趨勢分析，為員工制定切實可行的《員工發(fā)展計劃書》。這是企業(yè)人力資本投資整合的關(guān)鍵。只有深入了解企業(yè)人力資源情況，才能有效確定人力資本投資方向，并對企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行有機(jī)地搭配，使企業(yè)人力資源組合發(fā)生“化學(xué)反應(yīng)”，發(fā)揮更大的作用，從而提高人力資本投資的收益率。

　　三、 通常，我們會發(fā)現(xiàn)一部分員工非常努力地工作，卻無法達(dá)到要求，不能很好地取得績效考核成績。這就是人力資本投資整合的又一項重要內(nèi)容。當(dāng)我們?yōu)閱T工制定了合適的〈員工發(fā)展計劃書〉后，就要結(jié)合企業(yè)實際情況，制定并落實員工的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃的執(zhí)行會極大地推動人力資本投資整合的速度，有效地解決基本素質(zhì)和技能層面問題的解決。

　　四、 人力資本投資整合工具的使用將極大地推動企業(yè)文化建設(shè)，尤其對企業(yè)執(zhí)行文化的改進(jìn)將是具有革命性的。企業(yè)執(zhí)行文化的形成又不同程度地促進(jìn)了企業(yè)精神層面文化的發(fā)展，從而加速企業(yè)核心凝聚力的形成。

　　企業(yè)通過職業(yè)經(jīng)理人的操作，將人力資本投資進(jìn)行整合，最終對規(guī)避和減少人力資本投資風(fēng)險發(fā)揮了重要作用。（利均）