李寧公司希望更多的管理者參與人才培養的過程，成為人才培養的主角。

　　公司的很多課程是由內部管理者和內部講師來講授。為了讓高管順利授課，確保讓更多的高管走向講臺，更多地參與到人才培養的過程中，公司采用“扶上臺、送一程”的方法：

　　第一，確保具備專業武器。即為高管安排TTT課程，讓他們掌握專業的講師培養技能；

　　第二，早做規劃，早確定時間。確定高管的授課時間是有技巧的，一般會準備兩套方案，萬一先前確定的時間不行，還有備選時間；

　　第三，有意義。給高管安排講授的內容目的、意義、前后邏輯都很清楚；

　　第四，有信心。提前幫助高管準備好分享的素材，當面溝通課程重點和脈絡，獲得反饋意見后盡快做出修改與回應，幫助高管提升信心；

　　第五，有動力。課程中注重調動其他管理者參與，讓他們感覺到整個團隊都在參與人才培養的工作，營造團隊學習的氛圍。

　　關注培訓的成果轉化

　　在人才培養的過程中，培訓是其中非常重要的手段。馬成功介紹說，李寧公司非常注重培訓后的成果轉化，主要從兩個方面來提升成效：

　　第一，推動部門經理加強對員工后期的行為改進。主要采取以下措施：

　　A 參加培訓的人員都要經過上級推薦，上級知道他培訓的內容；

　　B 培訓結束后，立刻公布學員的成績；

　　C 每個學員根據一天的學習寫火花集。“這些火花都是學員聽課之后聯想到的工作突破點，我們根據這個數量進行小組成績和學員成績的打分。培訓結束后，我們會把學員的承諾行動和學習成績匯總出來，整理打包發給上級，讓上級知道學員在課程中有哪些收獲。”馬成功說。

　　第二，采用DDI的培訓模式。在課堂上加強學員的管理語言練習，增加實戰練習，讓學員說出、做出標準的管理動作，養成習慣。

　　另外，李寧公司還采用Mini－EMBA的模式，全面系統地培養李寧未來的領導團隊。“在設計這個項目的過程中，我們摸索出一套讓學員進行自我管理、自我督促的培訓模式。其中一個好辦法是實行收費制，每個接受培訓的員工要從工資中撥出一萬塊錢，作為培訓基金在培訓之后進行獎勵，有的人能拿到1.2萬，有的拿到0.8萬，也有人一分錢都拿不到。這個機制有效地協助了培訓管理，以往培訓學員不太珍惜學習機會，缺席和遲交作業現象嚴重，這套方法實施后，此類現象明顯減少，如有發生也會積極主動地解釋原因。”

　　李寧公司的人才培養體系持續提升了公司的核心能力，培育國際化的經營管理團隊，提升和發展了員工能力，幫助企業實現戰略目標，為公司成為中國體育用品行業管理的標桿打下堅實的基礎。