為什么留不住人
　　
　　有一些企業(yè)的老板，在談到自己企業(yè)的人才流失的時候，經(jīng)常會以“人員太固定了，日子一長，小王會看著小張，小張會絆著小楊，不但思想可能固化，還會養(yǎng)成惰性”之類的言語，來替自己開脫。

　　我并不否認(rèn)一個企業(yè)人員適當(dāng)流動所可能帶來的好處。但是，假如從這些企業(yè)所流失出去的小王去一家大企業(yè)當(dāng)大區(qū)經(jīng)理去了，小張到了另外一家企業(yè)做了營銷總監(jiān)，小楊則做了技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理，總之不是升遷就是成為了業(yè)務(wù)骨干，并且干得都還不錯，那么，我們就有理由認(rèn)為：這些企業(yè)的老板都在粉飾自己的過失。

　　可惜的是，在我們的身邊有不少這樣的企業(yè)、這樣的老板。如果他們始終難以靜下心來，不能細(xì)想人才流失背后的企業(yè)及當(dāng)家人過失的話，這些企業(yè)仍然難以留住人。

　　我們這里所講的“過失”，又主要包括些什么內(nèi)容呢？

　　一、錢散人聚，錢聚人散。

　　這是個古老而樸素的道理。但在現(xiàn)實(shí)中總有不少這樣的企業(yè)：效益好的時候不見加獎金提工資，資金吃緊的時候不是拖，就是30%、50%的發(fā)放；為了刺激出成績，說完成指標(biāo)獎金、提成有多少，真到了年底的時候，總會想出各種辦法克扣；急需某個人的才干的時候，干股、分紅掛在嘴邊，“公德圓滿”的時候，甚至?xí)�不給一份錢的將這個人急匆匆的趕出去。

　　任何沒有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的、不能兌現(xiàn)的承諾，都是扯淡。這些將人才當(dāng)作舊社會可以玩弄于股掌的“包身工”的行為，怎么會讓員工感受到付出與回報(bào)的對稱，怎么會感受到誠信？又怎么會留得住到哪里都有“一片天”的人才？而對于那些具備優(yōu)秀才干的員工，有些甚至寧愿冒著即使拿不到一分的應(yīng)得提成、獎金的風(fēng)險(xiǎn)，也要急著“逃”之而后快的離開這些企業(yè)。

　　二、難以信任人，看得很緊，容易讓員工缺乏尊重感、成就感。

　　誰不希望得到尊重，覺得有成就？也就是說，即使我們打心眼里不信賴任何一個員工，也要偽裝得高明一點(diǎn)，讓員工覺得我們是給予了他們充分的信任的，是肯定他們的成績的，會支持他們放手去干的。

　　可就不少的企業(yè)而言，老板剛剛才在自己的辦公室將“疑人不用，用人不疑”大講特講，轉(zhuǎn)眼就會安排一個親信到某人身邊當(dāng)“眼線”；剛剛才夸過某個部門經(jīng)理干得不錯，轉(zhuǎn)眼就會當(dāng)著這個部門經(jīng)理的面，越級安排他的下屬應(yīng)該做什么。這些行為會讓員工舒心的工作嗎？

　　三、家族企業(yè)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，作為“外人”的員工總覺得束手束腳。

　　有不少的中小企業(yè)都有著濃厚的家族企業(yè)背景。其中的親朋好友不是把持著關(guān)鍵的位置，跨部門的指手畫腳，就是在一些重要的崗位上耀武揚(yáng)威，自覺高人一等。不幸的是，這些企業(yè)的老板總難以找到解決家族企業(yè)弊端的好辦法。

　　在無數(shù)雙眼睛盯著，不停有人打小報(bào)告，有人跨過邊境奪自己主權(quán)等等這樣的情況下，沒有一點(diǎn)沾親帶戚關(guān)系的員工們能放開手腳施展自己的才華嗎？難以施展開拳腳，就只有另覓高枝了。

　　四、壓力大，容易導(dǎo)致心態(tài)失衡，難免會對員工做出一些過激的言辭，傷透員工的心。

　　中小企業(yè)的生存和發(fā)展壓力普遍偏大。面對這些壓力，有些老板經(jīng)常會克制不住自己的情緒，喜怒無常的呵斥甚至是辱罵自己的員工，時常會表現(xiàn)得跟一個暴君似的。

　　作為我們的員工，無論份內(nèi)的事情做好做壞，無論干多干少，回到公司總會被老板挑不是，說這里不行哪里不行，哪還有心思在這種企業(yè)呆下去？

　　五、老板愛玩政治，但手段并不高明，最后“賠了夫人又折兵”，趕跑了員工。

　　我曾經(jīng)見過這樣的一個老板，時不時會當(dāng)作銷售部經(jīng)理小王的面，說策劃部經(jīng)理小張對我講你這里做得不好，那里做得不好；換個日子，又會當(dāng)著小張的面，說小王對我講你那里不行，這里不行。其實(shí)，那些話根本就是這個老板自己編出來的，小王、小張壓根就沒講過。

　　再換個日子又對銷售部王經(jīng)理的部下小馬說“公司準(zhǔn)備將市場一分為二，王經(jīng)理負(fù)責(zé)一塊，你負(fù)責(zé)一塊，好好干”，隨便一句話就將小馬轉(zhuǎn)變成了王經(jīng)理部門的刺頭，搞得本來干得不錯的小王就快變得神經(jīng)衰弱。

　　吃力不討好，累��！還是跳槽算了。

　　六、企業(yè)文化“有病”。

　　我不贊成許多中小企業(yè)文化匱乏的說法。在我看來，每個企業(yè)都有屬于自己的企業(yè)文化，只不過許多企業(yè)的文化“有病”而已。而這些“病”，會讓員工不堪忍受而離去。

　　比如要員工“以公司為家”竭盡所能的奉獻(xiàn)，可是，從來不給員工“家”的溫暖，從來不曾履行過家人般的責(zé)任；老板剛愎自用做啥事都按自己意志辦，把一堆有能力的員工當(dāng)著一群只會埋頭耕田的水牛；再或者是老板帝王思想嚴(yán)重，把任何員工都當(dāng)著辱殺的臣民來對待。

　　七、企業(yè)沒有員工的成長快，優(yōu)秀的員工難以在企業(yè)找到實(shí)現(xiàn)自己更大價值的位置。

　　中小企業(yè)是非常鍛 煉人的地方，因?yàn)樵谶@樣的企業(yè)里面，我們往往會將員工當(dāng)著一專多能來使用，相對大企業(yè)、外資企業(yè)而言，員工們會接觸到更多的東西。而對一些有悟性、有能力、肯付出的員工來講，往往就會在短時間內(nèi)得到一個比較大的成長。

　　員工成長了，可是部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的位置，還是被一幫開朝元老或者是某些家族成員占著；可是可以供他們施展拳腳的舞臺還是沒有什么變化。如此這般，就只有“天高憑鳥飛”，飛出去尋找更高、更廣更能實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的平臺了。
　　
　　怎樣才能留住人
　　
　　毛主席說過“天要下雨，娘要嫁人”，但那針對的是林彪這樣的角色。對我們中小企業(yè)而言，實(shí)際上，有許許多多的人才都是稍做改變都能留住，并繼續(xù)為我所用的。

　　癥結(jié)找到了，自然就能更便于開處方、下藥。這里，我主要提這么幾點(diǎn)建議。

　　一、誠信在前，利益在后。

　　要做到這點(diǎn)，首先就要把人才當(dāng)作自己事業(yè)的合作伙伴，而非可以任意驅(qū)使的打工仔，而非可以招之即來，揮之即去的仆人。其次，說到就要做到，做不到就要解釋到，如果連解釋也惟恐做不到，那就寧愿少說多做。以通過行動做“餅”，而非通過口水描“餅”、畫“餅”。

　　話說回來，如果時不時能夠讓員工們感覺到自己“寧愿自己沒飯吃，也不能讓自己手下的那幫兄弟沒飯吃”，誰又不愿意跟著這般實(shí)在而誠信的老板打天下呢？

　　二、維護(hù)尊嚴(yán)，彰顯成就。

　　佛爭一口香，人活一口氣。即使是再低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴(yán)。何況是那些在技術(shù)、在市場、在經(jīng)營管理上有專業(yè)特長的人才呢？

　　同時，我們也要明白的是自己撐這么大個攤子，招聘這么多人進(jìn)來，不是讓他們來滿足自己的過“帝王”癮的，而是為了賺錢為了夢想。面對幫自己賺錢和實(shí)現(xiàn)夢想的一群人，為什么就不能多替對方考慮一點(diǎn)呢？怎樣做到這些？最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業(yè)特長、尊重他們的建議與份內(nèi)的決定，不吝嗇表揚(yáng)和肯定。

　　當(dāng)然，這可能需要我們學(xué)會克制情緒，管得住自己越級管理的手腳。而不是在自己給了某個人才一個平臺后，又去撤他的臺；而不是給了某個人才一定的權(quán)力之后，又去越俎代庖的行使這些權(quán)力。我們需要謹(jǐn)記的是：撤人才的臺也就是撤自己的臺！權(quán)力越大，責(zé)任就越大。

　　三、通過感情穩(wěn)心，通過報(bào)酬挽身，通過事業(yè)留人。

　　其實(shí)，中小企業(yè)相對其他企業(yè)來說，老板與員工之間更易出現(xiàn)打成一片的良好關(guān)系。這為我們與有些人才建立一定的感情關(guān)系，創(chuàng)造了一定的基礎(chǔ)。

　　有了感情，許多事情就好談了。但是，只談感情不談錢也是枉然的。經(jīng)濟(jì)的、物質(zhì)的、精神的報(bào)酬，應(yīng)該按論功行賞的原則和按約定兌現(xiàn)及時跟上。因?yàn)槟憧偛荒茏屓瞬藕妥约嚎照劯星�、理想，餓著肚子不吃飯或者是吃不好飯。

　　對那些胸懷抱負(fù)、有著清晰職業(yè)生涯規(guī)劃的員工來講，我們也不能在他們有能力在更大的舞臺施展自己的才華的時候，仍然將他們按在一個小而不見長進(jìn)的位置上，要懂得為他們騰出更大的位置。當(dāng)然就許多中小企業(yè)來講，由于牽涉到創(chuàng)業(yè)元老、股東、家族成員等方方面面的關(guān)系，這，做起來可能會比較困難。

　　在這種情況下，我們可以剝離出一塊業(yè)務(wù)給某個人才經(jīng)營；我們可以以出資人或股東身份另外再盤一個攤子，讓某個人才施展特長。當(dāng)然，我們還可以適當(dāng)稀釋自己的股份給某個人才，實(shí)現(xiàn)其由給自己打工到與自己共同經(jīng)營一份事業(yè)的身份轉(zhuǎn)變。

　　如果都不現(xiàn)實(shí)，那就為了他們好，主動鼓勵他們走出去吧。塞翁失馬，焉知非福。我們可能就會發(fā)覺：我們越叫某個人走，某個人就越想多陪自己再多拼搏一些時日，而且會有更多的人才愿意聚留在自己的左右。

　　四、做朋友要不錯，做老板要更好。

　　其實(shí)，有許多從中小企業(yè)出來的人才，在談到自己過去的老板的時候，會經(jīng)常講到一句話“他做朋友不錯，但做老板就差一點(diǎn)了”。

　　這說明了什么呢？也許我們的為人不錯，但這并不一定就能留住人。我們還應(yīng)該自我充電不停的學(xué)習(xí)與進(jìn)步，以提高自己的甄別能力和方向性把控能力。而不是自己既聽不進(jìn)意見，又昏招連連。讓人才，讓自己及企業(yè)都隨時處在挫折感中。

　　同時，我們還要提醒自己的是：人才是請來用的，不是請回來擺設(shè)的。怎樣用？不但要用他們的動手能力、執(zhí)行能力，更要用他們的思想。也就是說開放心胸，兼聽則明。
　　
　　其實(shí)，無論留人也罷、用人也好，其中都有一個非常重要的課題，那就是：研究和充分利用人性。對人性的把握提高了，自己的心態(tài)哪怕是轉(zhuǎn)變那么一點(diǎn)點(diǎn)，就能讓我們在留住人才上獲益非淺。

　　不過，大家也許會覺得我前面所提的一些建議可能說起來容易做起來難，但我們要清楚的是：怕的就是只會唉聲嘆氣，沒有反省，沒有改變。